2026.07.26

転職の年収交渉で残業代はどう扱う？提示額のチェックポイントと正しい進め方

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転職活動において、志望する企業から無事に内定を獲得し、労働条件通知書やオファーレターを手にした際、「提示された年収に残業代が含まれているのかどうかが分からない」「前職では残業代が多く支給されていたため、それも含めた総年収を基準にして交渉しても良いのだろうか」と、疑問や悩みを抱く転職者は、決して少なくありません。自身のこれまでの実務経験や、培ってきた専門スキルを正当に評価してもらい、納得のいく適正な給与を得ることは、新しい職場でのモチベーションを高く維持し、転職そのものを成功させるための、極めて重要な要素となります。しかし、残業代の扱いや仕組みについて正しい知識を持たないまま年収交渉を進めてしまうと、入社後に「思っていたよりも基本給が低く、年収が上がらなかった」といったギャップが生じるリスクが、高まります。この記事では、転職の年収交渉における残業代の基本的な考え方をはじめ、提示額を確認する際の重要ポイント、前職の残業代を含めた効果的な交渉の進め方、そして、絶対に避けるべき注意点について、詳しく解説します。

Contents

転職時の年収提示と残業代の基本的な関係
- 提示年収が「基本給のみ」か「残業代込み」かを確認する
- みなし残業（固定残業代）が設定されている場合の注意点
前職の残業代を含めて年収交渉を行う際のポイント
- 交渉の基準は残業代を含めた「前職の総額面年収」
- 基本給と残業代の内訳を正しく伝える重要性
残業代を考慮した年収交渉の最適なタイミングと伝え方
- 交渉のベストタイミングは「内定通知・労働条件提示後」
- 感謝と高い入社意欲を前提とした「謙虚な相談」のスタンス
年収交渉と残業代に関して絶対に避けるべきNG行動
- 表面上の提示年収だけで安易に判断すること
- 内定承諾書を提出した後の「後出し交渉」

転職時の年収提示と残業代の基本的な関係

まずは、中途採用において企業側が提示する年収額に、残業代がどのように組み込まれているのか、その基本的な仕組みについて、正しい理解を深めておくことが、大切です。

提示年収が「基本給のみ」か「残業代込み」かを確認する

企業から労働条件として提示される年収額には、大きく分けて「基本給と想定される各種手当のみの金額（残業代は別途全額支給）」の場合と、「あらかじめ一定時間分の残業代が含まれている金額」の場合の、2パターンが存在します。提示された金額だけを見て判断するのではなく、その金額がどのような内訳で構成されているのかを、労働条件通知書などの書面を通じて、正確に確認することが、交渉のスタートラインと、なります。

みなし残業（固定残業代）が設定されている場合の注意点

中途採用の求人において非常に多く見られるのが、毎月一定時間分の残業手当を固定額として基本給と一緒に支給する「みなし残業（固定残業代）」の制度です。たとえば、「年収500万円（月40時間分の固定残業代を含む）」と提示された場合、表面上の年収額は高く見えても、基本給そのものの設定額は低く抑えられているケースが、多くあります。固定残業時間を超えた分については法律上別途支給されますが、残業が少ない月でも規定額が支払われる反面、実際の労働時間に対する時間単価を計算すると、前職より下がってしまうリスクがあるため、慎重なチェックが、求められます。

前職の残業代を含めて年収交渉を行う際のポイント

「前職では残業が多く、残業代を含めた総年収が高かった」という方が、その水準を維持あるいは向上させるために交渉を行う場合の、重要な考え方について解説します。

交渉の基準は残業代を含めた「前職の総額面年収」

企業へ年収の希望を伝える際、基本となる数値は、前職で実際に支給された残業手当や各種手当、賞与（ボーナス）をすべて含めた、源泉徴収票に記載されている「支払金額（総額面年収）」です。前職での労働に対する正当な対価としての総収入をベースとし、「前職では残業代を含めて年収〇〇万円であったため、今回の転職においても同等以上の水準を希望したい」と伝えることは、客観的な事実に基づいているため、ビジネス上非常に合理的な理由と、なります。

基本給と残業代の内訳を正しく伝える重要性

前職の総年収をベースに交渉する際は、総額だけを伝えるのではなく、可能であれば「基本給」と「残業代」の内訳を、客観的に説明できるように整理しておくことが、大切です。転職先の企業が「残業代は全額別途支給」という運用を行っている場合、前職の残業時間数や残業代の割合を把握しておくことで、転職先での基本給の設定額について、採用担当者とズレのないスムーズなすり合わせを、行うことが可能となります。

残業代を考慮した年収交渉の最適なタイミングと伝え方

企業からの心証を悪くせずに、残業代を含めた給与の交渉をスムーズに進めるためには、切り出すタイミングとコミュニケーションの取り方に、細心の注意を払う必要があります。

交渉のベストタイミングは「内定通知・労働条件提示後」

年収交渉を行う上で、最も安全であり、かつ成功率が高まる時期は、すべての選考プロセスを無事に通過し、企業から正式に内定通知書や労働条件通知書を受領した直後に、限られます。まだ採否が決まっていない選考途中の面接の段階で、自分から積極的にお金や残業代の話ばかりを切り出してしまうと、「仕事内容への意欲よりも待遇面ばかりを最優先する人物だ」という、ネガティブな印象を採用担当者に与えてしまう恐れが、あります。企業側の採用意思が完全に固まった段階であれば、お互いの信頼関係をベースとした、対等で建設的な条件のすり合わせが、可能になります。

感謝と高い入社意欲を前提とした「謙虚な相談」のスタンス

年収交渉において、最も重要となるポイントは、「希望の金額を必ず出してほしい」という一方的な要求ではなく、お互いの事情に配慮した、「相談」のスタンスを徹底することです。自分を高く評価して内定を出してくれたことに対する深い感謝と、その企業で意欲的に働きたいという高い入社意欲を真っ先に伝えた上で、「提示いただいた条件に大変感謝しておりますが、前職での残業代を含めた総支給額の実績を踏まえ、年収面についてもう少しご相談させていただけないでしょうか」という、謙虚な言い回しで切り出すことが、企業の柔軟な対応を引き出す最大のコツと、なります。

年収交渉と残業代に関して絶対に避けるべきNG行動

交渉の失敗を防ぎ、入社前の段階で企業からの信頼を決定的に損ねる事態を回避するために、あらかじめ把握しておくべき禁止事項について、確認しておきましょう。

表面上の提示年収だけで安易に判断すること

提示された年収の金額だけを見て、安易に内定を承諾してしまうことは、非常に危険です。「提示額は前職より高いが、実は大量のみなし残業代が含まれており、基本給は前職より大幅に下がっていた」「前職は残業代が全額支給されていたが、転職先はみなし残業制で、実際に働く時間に対して割に合わない」といった事態を防ぐためにも、内訳の確認を怠ったまま承諾書を提出することは、絶対に避けるべきです。

内定承諾書を提出した後の「後出し交渉」

提示された労働条件通知書の内容に目を通し、一度「内定承諾書」や「入社同意書」に署名や捺印をして提出した後に、残業代の扱いに関する不満や年収の再交渉を申し出ることは、ビジネスにおける重大なルール違反と、なります。すでに社内の決裁フローを経て決定し、双方が合意した契約の条件を、事後的に覆そうとする行為は、約束を守らない不誠実な人物であるという最悪の評価につながり、採用担当者や配属先からの信用を、根底から失う結果を招きます。条件に関する確認や相談は、必ず承諾書を提出する前の検討期間内に、すべて完結させなければなりません。