2026.07.25

給料交渉で内定取り消しになるリスクはある？失敗を防ぐ進め方と注意点

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転職活動で志望企業から内定を獲得した際、「提示された年収をもう少し引き上げられないだろうか」と考えつつも、「給料交渉をしたことが原因で、内定が取り消されてしまうのではないか」と強い不安を感じる方は少なくありません。せっかく掴み取った内定を失うリスクは避けたいものの、適正な評価や待遇を求めたいという気持ちとの間で悩むのは自然なことです。結論から申し上げますと、常識的なマナーを守り、適切な手順で交渉を行う限り、給料交渉のみを理由として内定が取り消されるリスクは極めて低いと言えます。しかし、交渉のやり方やタイミングを誤ってしまうと、企業との信頼関係が崩れ、最悪の場合は不採用や条件不一致による内定撤回につながるケースも存在します。この記事では、給料交渉と内定取り消しの関係性や法律上の位置づけをはじめ、リスクを高めてしまう危険なやり方、安全に交渉を進めるためのポイントについて詳しく解説します。

Contents

給料交渉によって内定取り消し（内定撤回）になる可能性はあるのか
- 正式な内定後の「内定取り消し」は法律上厳しく制限されている
- 給料交渉が原因で採用が見送られる例外的なケース
内定取り消しや悪印象のリスクを高めるNGな給料交渉
リスクを避けながら正当に給料交渉を進めるポイント

給料交渉によって内定取り消し（内定撤回）になる可能性はあるのか

まずは、企業から正式に内定が出た後に、給料交渉を行った場合の内定取り消しリスクについて、法律上の仕組みや実際の企業対応の観点から解説します。

正式な内定後の「内定取り消し」は法律上厳しく制限されている

企業から「内定通知書」が交付され、応募者がこれを受け取った時点で、法律上は「始期付解約権留保付労働契約」という労働契約が成立したとみなされます。労働契約が成立した後は、企業側が客観的に合理的で社会通念上相当と認められる理由がない限り、一方的に内定を取り消すことは労働契約法上、厳しく制限されています。そのため、単に「提示された給与に対して相談や交渉を行ってきた」という事実だけで、企業が合法的に内定を取り消すことは原則として不可能です。

給料交渉が原因で採用が見送られる例外的なケース

法律上は保護されているものの、実質的に採用が見送られたり、内定が取り消されたりする例外的なケースも存在します。それは、応募者側の主張があまりにも不合理であり、企業側の提示条件と平行線をたどった結果、「条件不一致による合意解約」や「選考辞退への誘導」となるパターンです。また、内定承諾前の条件調整段階において、応募者の交渉姿勢やコミュニケーションがあまりにも不誠実であった場合、「客観的な信頼関係の破壊」とみなされ、トラブルに発展する恐れがあります。

内定取り消しや悪印象のリスクを高めるNGな給料交渉

企業からの信用を損ね、選考の見送りや条件不一致を引き起こしやすい危険な交渉パターンについて確認しておきましょう。

選考途中（面接段階）で積極的にお金の話を持ち出す

面接の段階において、応募者側のほうから自主的に「年収〇〇万円以上出なければ入社しない」などと、積極的な給料交渉を切り出すことは非常に危険です。面接官がまだあなたのスキルや人柄を十分に把握しきれていない選考段階で待遇面を前面に出してしまうと、「仕事内容や自社の理念よりもお金を最優先する人物」というネガティブな印象を与え、内定が出る前に不採用となってしまう原因を作ります。

相場からかけ離れた過度な高望みや強硬な姿勢

自身の市場価値や業界の一般的な給与水準（相場）を大きく無視し、20%〜30%を超えるような大幅な年収アップを一方的に要求する行為は避けるべきです。企業の給与体系や予算制限を無視した過度な主張は、「自らの立ち位置を客観的に把握できていない」という不信感を抱かせ、条件不一致として採用の見送りを判断されるリスクを高めます。

「給料が上がらなければ辞退する」といった威圧的な言い方

「希望通りの金額を出してくれなければ内定を辞退します」といったように、辞退を盾にして相手を試すような強い言い方は、不快感を与える典型的な例です。このような脅しのようなアプローチは、経営層や採用担当者に強い警戒感を抱かせ、仮に能力が高かったとしても「組織の協調性を乱す人物」と判断されて、企業側から「それならば辞退していただいて構わない」と打ち切られる結果を引き起こします。

内定承諾書を提出した後の「後出し交渉」

提示された労働条件に納得して一度「内定承諾書」を提出した後に、「やっぱり給料を上げてほしい」と後出しで交渉を始めることは、重大なマナー違反です。合意済みの契約内容を後から覆そうとする態度は、約束を守らない不誠実な人物であるという決定的な印象を与え、社内からの信用を根底から失う原因となります。

リスクを避けながら正当に給料交渉を進めるポイント

企業との良好な関係を維持しながら、自身の希望条件を安全に伝えるための適切な進め方について解説します。

交渉を行うベストなタイミングは「内定通知後〜内定承諾前」

給料交渉を行う上で、最も安全であり成功率が高まる時期は、すべての選考プロセスを通過し、企業から正式に「内定通知書」や「労働条件通知書」を受領した直後から、内定承諾書を提出するまでの検討期間内に限られます。このタイミングであれば、企業側の採否判断は完了しており、対等かつ建設的な立場で労働条件のすり合わせを行うことができます。

「要求」ではなく「相談」のスタンスを徹底する

交渉を持ちかける際は、「希望の金額を出してほしい」という一方的な要求ではなく、お互いの事情に配慮した「相談」のスタンスを貫くことが極めて重要です。自分を評価して内定を出してくれたことに対する感謝と、高い入社意欲を真っ先に伝えた上で、「提示いただいた条件について、大変恐縮ながら少しご相談させていただくことは可能でしょうか」とアプローチすることで、対立構造を生まずに話し合いのテーブルに着くことができます。

客観的な実績・市場価値・前職年収を根拠にする

「生活費がかさむから」「引っ越し費用が必要だから」といった私的な金銭事情を交渉の理由にすることは不適切です。企業は個人の生活事情ではなく、提供される労働の価値や成果に対して給与を支払います。前職での売上実績、目標達成率、業務効率化の成果などを具体的な数値データとして提示し、同業界の相場感に基づいた客観的な根拠を示すことで、採用担当者が社内で決裁を通しやすくなります。

丁寧で誠意のある伝え方（メール・オファー面談の例）

連絡を入れる際は、相手への敬意と配慮を込めた文章構成を心がけます。

メールでの切り出し方の例:

「この度は、私に対して素晴らしい内定のご提示をいただき、誠にありがとうございます。貴社の事業内容や今後のビジョンに深く共感しており、ぜひ一員として貢献したいという思いを大変強く抱いております。いただきました労働条件通知書を拝見し、前向きに入社を検討させていただいておりますが、大変恐縮ながら、給与条件につきまして一点だけご相談させていただく機会をいただけないでしょうか。私といたしましては、前職で培いました〇〇の実績や専門スキルを活かし、早期に成果を出して貢献できるよう努める所存です。大変不躾なお願いではございますが、これまでの実績や現在の市場相場を踏まえ、年収〇〇万円（基本給〇〇万円）程度をご検討いただくことは可能でしょうか。貴社の規定やご都合がある中、無理を申し上げていることは重々承知しておりますが、ご社内でご検討いただけますと幸いに存じます。最終的な条件につきましては、貴社のご事情に合わせて柔軟にご相談させていただけますと幸いです。」