2025.04.20

従業員代表による給与交渉の役割と実務｜企業と社員の架け橋となるための知識と戦略

ライト

企業内での給与や労働条件に関する調整・見直しの場面では、しばしば「従業員代表」が交渉の窓口として選出されます。
この立場は、会社と労働者の中間に立ち、社員全体の声を反映して企業と交渉する重要な役割を担います。特に給与交渉では、個人では難しい制度改善やベースアップの要望も、従業員代表という形式なら組織的に発信することが可能です。

この記事では、「従業員代表給与交渉」というキーワードをもとに、従業員代表の法的位置づけ、給与交渉の具体的手法、交渉準備のポイント、注意点、成功事例までを詳細に解説します。

Contents

従業員代表とは？
- ▶ 主な選出場面と役割
従業員代表が行う給与交渉の実務と流れ
- ▶ 交渉の主なテーマ
従業員代表による給与交渉の進め方（ステップ別）
給与交渉を成功に導くポイント
成功事例：従業員代表による給与交渉の実例
- ▶ 中堅製造業（従業員80名）
注意点と法的留意事項
まとめ｜従業員代表は「給与交渉の正当な窓口」としての重要な役割を担う
- ✅ 最後に押さえておきたいポイント

従業員代表とは？

従業員代表とは、労働基準法に基づき、就業規則の変更や三六協定（時間外・休日労働の協定）などを締結する際に、使用者と対等に協議を行う従業員側の代表者のことです。

▶ 主な選出場面と役割

ケース	内容
三六協定の締結	時間外労働・休日労働の上限を労使間で定める
就業規則の変更	賃金規定や労働時間の改定などの同意手続き
給与制度の導入・見直し	評価制度や手当の設計に意見・要望を提示
賃金テーブル改定時の協議	年功制から成果制など制度変更時の説明と調整

※労働組合が存在しない企業では、従業員の互選などにより代表を選出する必要があります。

従業員代表が行う給与交渉の実務と流れ

従業員代表は、単なる「社員代表」ではなく、労使協議の中で“法的な意見表明権”を持つ存在です。給与に関する交渉では、制度的・法的な側面も含めた対話が求められます。

▶ 交渉の主なテーマ

項目	対応内容
賃金改定・ベースアップ	物価上昇や業績に応じた一律昇給の提案
賞与支給の透明化	支給基準や評価制度へのフィードバック
手当の新設・見直し	住宅手当、通勤手当、役職手当の妥当性
評価制度との連動	人事考課と給与の整合性についての是正要望

従業員代表による給与交渉の進め方（ステップ別）

STEP 1｜従業員から意見を収集する

まずはメール、アンケート、ヒアリングなどを通じて、社員全体の不満・希望・現状認識を集めます。

例：「物価が上がっているのに昇給がない」「評価と給与が連動していない気がする」など

STEP 2｜交渉議題を明文化する

収集した声をもとに、以下のように課題と改善提案を整理します。

課題	提案内容
賃金水準が市場より低い	職種別の相場データを提示し、ベースアップを提案
成果と給与が連動していない	評価制度の再設計と報酬連動性の強化を求める

STEP 3｜会社側（経営層・人事）との交渉を実施

定期的な労使協議の場で正式に提案
データや社員の声を根拠に交渉
妥協点・段階的導入の可能性も視野に入れる

給与交渉を成功に導くポイント

ポイント	解説
✅ 客観的データを活用	転職市場の給与相場、インフレ率、企業業績など
✅ 利益対労働力のバランスで提案	「社員の生活安定が企業の成長につながる」という視点
✅ 個人の声でなく組織全体の意見として伝える	「誰が言っているか」でなく「全体の傾向」を伝える
✅ 感情的でなく、ロジカルに	データと論理で納得感を与える交渉を

成功事例：従業員代表による給与交渉の実例

▶ 中堅製造業（従業員80名）

定期昇給が3年連続で凍結
社員アンケートにて「生活費の増加」「業務負荷の上昇」が顕在化
従業員代表が「市場相場との乖離データ」と「平均手取り額の推移」を提示
⇒ 年1回の昇給制度が復活し、1人あたり平均月額5,000円のベースアップを実現

注意点と法的留意事項

注意点	解説
❌ 恣意的な代表選出はNG	民主的な選出手続きを必ず実施する
❌ 個人的な交渉にすり替えない	全従業員を代表する立場であることを常に意識
✅ 社内規定や人事制度を理解して臨む	不当な要求ではなく制度上の見直しとして提案
✅ 文書化・議事録化する	労使間の合意や進捗を明文化してトラブルを防止