2026.09.12

レイヤーズ・コンサルティングへの転職と年収アップを実現する給与交渉の進め方

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公認会計士を中心としたメンバーによって設立され、独立系コンサルティングファームとして40年以上の歴史と実績を持つ株式会社レイヤーズ・コンサルティング。外資系ファームの資本に依存しない日系独立系ファームならではの機動力を活かし、日本企業のグローバル展開、経営管理・会計制度改革、サプライチェーン（SCM）改革、人事変革、DX推進に至るまで、上流の戦略立案から現場の実行支援までを一貫して提供しています。

大企業を中心としたプライム顧客との強固な信頼関係や、現場密着で泥臭く変革をやり切るカルチャーに惹かれ、転職を目指すビジネスパーソンは少なくありません。同社への転職を成功させ、かつ前職以上の年収アップを勝ち取るためには、組織の特徴や職位ごとの給与水準を把握した上で、適切な手順で給与交渉を進めることが不可欠です。

Contents

レイヤーズ・コンサルティングの特徴と年収水準
- 企業の事業概要と組織の強み
- 役職ごとの想定年収目安
転職難易度と選考で評価されるポイント
- 1. 求められる主なバックグラウンド
- 2. 選考で重視される適性と人物像
年収を底上げする給料交渉の実践ステップ

レイヤーズ・コンサルティングの特徴と年収水準

企業の事業概要と組織の強み

レイヤーズ・コンサルティングは、会計・経営管理を祖業としながらも、SCM、人事・組織、IT・DXなど幅広い領域をカバーする総合コンサルティングファームです。

外資系ファームのようなグローバルの枠組みに縛られることなく、日本企業の組織風土や強みを尊重した独自のソリューションを提供できる点が大きな強みです。また、分業制をとる大手ファームと比べて、一人のコンサルタントが戦略から業務設計、システム定着まで幅広く関わる機会が多く、早期に実務の幅を広げられる環境が整っています。

役職ごとの想定年収目安

同社の中途採用における給与体系は年俸制を基本としており、担う職位（ランク）やこれまでの実務実績、面接での評価に基づいて決定されます。

アナリスト（第二新卒・若手層）：約450万〜600万円
コンサルタント（実務の主担当クラス）：約500万〜700万円
シニアコンサルタント（プロジェクトリーダー層）：約680万〜950万円
マネージャー（プロジェクト統括責任者）：約900万〜1,400万円
シニアマネージャー / ディレクター以上：約1,200万〜1,800万円超

基本給をベースとしつつ、年2回支給される個人のパフォーマンス評価および会社業績に連動した賞与が加わる構成が一般的です。日系ファームとしての安定性と、成果を出した人材には適正に還元する実力主義が融合しており、どの職位で内定を獲得できるかによって初年度の提示年収が大きく左右されます。

転職難易度と選考で評価されるポイント

日系独立系ファームとして独自の立ち位置を確立しているため、採用基準は高く設定されており、選考難易度は中堅〜上位クラスに位置づけられます。

1. 求められる主なバックグラウンド

他コンサルティングファーム出身者（総合・IT・特化型等）
- 即戦力としてのプロジェクトデリバリー能力やクライアント対応力が評価されます。大手ファームでの分業制に疑問を持ち、より顧客に伴走した支援を行いたいという志向を持つ人材は上位ランクで採用されやすい傾向にあります。
SIer・ITベンダー出身者（PM、SE等）
- 業務基盤システム（ERP等）の導入経験や要件定義の知見を持つ人材は、DX・IT領域のプロジェクトで高い需要があります。単なるシステム構築だけでなく、業務改革の視点を持って提案してきた経験が高く評価されます。
事業会社の財務経理・SCM・経営企画部門出身者
- 会計制度の改革、グローバル連結会計の導入、物流拠点の再編など、自社で大規模な業務変革を主導した実務経験が評価されます。

2. 選考で重視される適性と人物像

ファクトに基づく論理的思考力：曖昧なビジネス課題を客観的な数値や事実に基づいて構造化し、実行可能な打ち手を組み立てる力。
泥臭い現場推進力（実行支援精神）：戦略の提言だけで終わらせず、顧客企業の役員層から現場社員までを巻き込み、改革が定着するまでやり切るコミットメント。
日本企業を強くしたいという情熱：外資系ファームのやり方をそのまま当てはめるのではなく、日本企業の強みを活かした変革を志す当事者意識。

年収を底上げする給料交渉の実践ステップ

提示年収を引き上げ、納得感を持って入社するためには、選考段階に応じた計画的なアプローチが不可欠です。

1. 選考初期における希望年収の伝え方

書類応募時や一次面接の段階で希望年収を確認された際は、早期に高すぎる金額を一方的に固定することは避けます。

望ましい回答例
- 「現職の年収は〇〇万円（基本給・諸手当・賞与の実績）です。御社での募集ポジションの役割や責任範囲、および社内規定を踏まえ、これまでの実務実績を正当に評価していただければと考えております」
留意点
- 早期の段階で相場から大きく乖離した金額を主張すると、予算枠との兼ね合いから選考通過率を下げるリスクがあります。まずは面接を通じて「ぜひ採用したい」という高い評価を獲得することが最優先です。

2. 面接での価値証明で提示レンジの上限を引き出す

企業側が提示額を上限寄りに設定する動機は、選考中における「採用評価の高さ」と「即戦力としての投資対効果」から生まれます。

業務改革をやり切った再現性を具体的に語る
- 単に「施策を推進した」という結果だけでなく、どのような業務上・財務上の課題を発見し、関係部署の抵抗をどのように乗り越えて成果に導いたのかという思考手順を論理的に伝えます。
同社の独立系スタイルへの合致を示す
- ベンダーフリーで中立的な立場から顧客の真の利益を追求する姿勢に対し、自身のこれまでの実務経験や仕事観がいかに合致しているかを具体的に説明します。

面接官からの評価が高まれば、企業側は他社への流出を防ぐため、求人票で提示している年収幅の上位寄りの金額、あるいは上位の職位でオファーを出す動機が生まれます。

3. 内定オファー面談における交渉実務

実際の金額調整を行う最も安全かつ効果的なタイミングは、採用内定が確定し、労働条件通知書やオファーレターが提示される「オファー面談」の場です。この段階であれば、採用側の入社意欲が固まっているため、交渉によるリスクを低く抑えられます。

客観的な事実を基に相談する
- 単に「年収を増やしたい」と主張するのではなく、比較可能な客観的事実をベースに交渉します。
- 「現職において直近で想定されている昇格や賞与の支給見込み額」「並行して選考が進んでいる他社から提示されている好条件」などを提示し、「御社の実行支援方針に深く共感しており第一志望として前向きに入社を検討しておりますが、現職での評価実績および他社様からの条件提示も踏まえ、〇〇万円程度までご検討いただくことは可能でしょうか」と、相談形式で切り出します。
トータルパッケージと昇給サイクルの確認
- 基本給だけでなく、年間賞与の平均支給月数、各種諸手当、年次の評価改定サイクルを総合的に確認します。
- 初年度の提示額が希望の下限に近い場合でも即座に辞退するのではなく、「入社後にどのような成果を達成すれば次回の査定で目標年収に到達できるか」という明確な評価基準を事前にすり合わせておくことで、中長期的な年収最大化を図ることが可能です。