2026.09.12

電通PRコンサルティングへの転職と年収アップを実現する給与交渉の進め方

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国内最大の広告グループである電通グループにおいて、パブリックリレーションズ（PR）およびレピュテーションマネジメント、危機管理、ソーシャルイシュー対応を専門に手掛ける株式会社電通PRコンサルティング。従来のメディアリレーションズを中心とした広報支援にとどまらず、社会的な合意形成や生活者のインサイトを捉えた総合的なコミュニケーション設計、企業のブランディングや事業成長に直結する戦略的PRコンサルティングを提供しています。

電通グループならではの強固な顧客基盤と大規模な案件規模、社会に大きな影響を与えるプロジェクトに携われる環境から、広告・広報業界はもちろん、事業会社や他業界からの転職先としても高い人気を集めています。同社への転職を成功させ、かつ前職以上の年収アップを勝ち取るためには、組織の特性や評価体系を理解し、適切な手順に沿って給与交渉を進めることが不可欠です。

Contents

電通PRコンサルティングの特徴と年収水準
- 企業の事業概要と組織の強み
- 役職・年齢別の想定年収目安
転職難易度と選考で評価されるポイント
- 1. 求められる主なバックグラウンド
- 2. 選考で重視される適性と人物像
年収を底上げする給料交渉の実践ステップ

電通PRコンサルティングの特徴と年収水準

企業の事業概要と組織の強み

電通PRコンサルティングは、単に情報をメディアに露出させるだけのPR会社とは異なり、企業の経営戦略や事業戦略に紐づく社会課題を起点としたコンサルティングを展開しています。

官公庁や大手グローバル企業、ナショナルクライアントを中心に、新商品・新サービスの発表支援、企業価値向上のためのコーポレートブランディング、危機管理（クライシスコミュニケーション）、サステナビリティ・ESG関連の情報発信など、高度なコミュニケーション戦略を一貫して支援しています。電通本社やグループ各社との協業案件も多く、社会的な注目度の高いプロジェクトに上流から参画できる点が大きな強みです。

役職・年齢別の想定年収目安

同社の中途採用における給与体系は、担う職位（プランナー、コンサルタント、ディレクター等）や実務年数、これまでのPR・マーケティング実績に基づいて決定されます。

第二新卒・アソシエイト層（経験2〜4年程度）：約500万〜650万円
プランナー / コンサルタント（実務主担当・中堅クラス）：約650万〜850万円
シニアコンサルタント / リーダー層（経験10年以上相当）：約750万〜950万円
マネージャー / ディレクター（プロジェクト統括・組織管理）：約1,000万〜1,300万円
シニアディレクター / 役員クラス：約1,300万〜1,600万円以上

基本給に加えて各種手当、時間外勤務手当、賞与（年4回支給実績など業績・個人評価連動）で構成される体系が一般的です。中途採用時の初期格付けによって基本給のベースラインと賞与の算定基準が定まるため、選考での評価が初年度年収を大きく左右します。

転職難易度と選考で評価されるポイント

電通グループの中核専門会社として高いプレゼンスを持つため、採用基準は厳格に設定されており、選考難易度は広報・PR・マーケティング業界の中で上位に位置します。

1. 求められる主なバックグラウンド

PR会社・広告代理店出身者
- クライアントワークとしてのPR企画立案、メディアリレーションズ、統合コミュニケーションプランニングの実務経験は即戦力として高く評価されます。大型キャンペーンの主導実績や受賞歴などがあれば、上位職位でのオファーにつながりやすくなります。
事業会社の広報・宣伝・マーケティング部門出身者
- 自社の新商品発表、記者会見の運営、危機管理広報、オウンドメディア運用などを主導した経験が活かされます。生活者目線と企業視点の双方を理解している点が評価されます。
新聞社・テレビ局・Webメディア等のマスコミ出身者（記者、編集者、ディレクター）
- メディア側の報道基準やニュース価値の判断軸を熟知している人材は、情報開発力やメディアアプローチの専門家として重宝されます。
コンサルティングファーム・調査機関出身者
- 企業の経営課題を分析し、ファクトに基づいた論理的な施策提案を行ってきた経験は、戦略PRやレピュテーションマネジメント部門で強みとなります。

2. 選考で重視される適性と人物像

社会潮流（トレンド・世論）を捉える洞察力：世の中で何が話題になり、生活者がどのような関心を持っているかを敏感に捉え、クライアントの課題と結びつける発想力。
合意形成を促す論理的コミュニケーション力：曖昧になりがちな広報効果やPR施策の価値を言語化し、クライアントの経営陣や現場の担当者を論理的に納得させる対人力。
多様な関係者をまとめる推進力：メディア関係者、クリエイティブスタッフ、電通グループ各社など、異なる専門性を持つステークホルダーを巻き込んで施策をやり切る調整力。

年収を底上げする給料交渉の実践ステップ

提示年収を引き上げ、納得感を持って入社するためには、選考段階に応じた計画的なアプローチが不可欠です。

1. 選考初期における希望年収の伝え方

書類応募時や一次面接の段階で希望年収を確認された際は、早期に高すぎる金額を一方的に固定することは避けます。

望ましい回答例
- 「現職の年収は〇〇万円（基本給・諸手当・賞与の実績）です。御社での募集ポジションの役割や責任範囲、および社内規定を踏まえ、これまでの実務実績を正当に評価していただければと考えております」
留意点
- 初期の段階で相場から大きく乖離した金額を主張すると、予算枠との兼ね合いから選考通過率を下げるリスクがあります。まずは面接を通じて「ぜひ採用したい」という高い評価を獲得することが最優先です。

2. 面接での価値証明で提示レンジの上限を引き出す

企業側が提示額を上限寄りに設定する動機は、選考中における「採用評価の高さ」と「即戦力としての投資対効果」から生まれます。

社会的なインパクトを生んだプロセスを具体的に語る
- 単に「リリースを配信した」「記事に取り上げられた」という結果だけでなく、どのような社会的文脈（ナラティブ）を設計し、どのようなメディアやステークホルダーを巻き込んで成果を出したかという戦略の立案手順を論理的に伝えます。
同社の統合PRアプローチへの合致を示す
- 電通PRコンサルティングが重視する「単なるパブリシティにとどまらない、企業のレピュテーションや事業成長への貢献」に対し、自身のスキルやバックグラウンドがどのように直結するかを具体的に説明します。

面接官からの評価が高まれば、企業側は採用競合への流出を防ぐため、求人票で提示している年収幅の上位寄りの金額、あるいは上位の職位でオファーを出す動機が生まれます。

3. 内定オファー面談における交渉実務

実際の金額調整を行う最も安全かつ効果的なタイミングは、採用内定が確定し、労働条件通知書やオファーレターが提示される「オファー面談」の場です。この段階であれば、採用側の入社意欲が固まっているため、交渉によるリスクを低く抑えられます。

客観的な事実を基に相談する
- 単に「年収を増やしたい」と主張するのではなく、比較可能な客観的事実をベースに交渉します。
- 「現職において直近で想定されている昇格や賞与の支給見込み額」「並行して選考が進んでいる他社から提示されている好条件」などを提示し、「御社の戦略PR事業に深く共感しており第一志望として前向きに入社を検討しておりますが、現職での評価実績および他社様からの条件提示も踏まえ、〇〇万円程度までご検討いただくことは可能でしょうか」と、相談形式で切り出します。
トータルパッケージと賞与サイクルの確認
- 基本給だけでなく、年4回支給される賞与の平均支給月数、時間外手当の支給条件、各種手当などを総合的に確認します。
- 初年度の提示額が希望の下限に近い場合でも即座に辞退するのではなく、「入社後にどのようなプロジェクトで成果を出せば次回の査定で目標年収に到達できるか」という明確な評価基準を事前にすり合わせておくことで、中長期的な年収最大化を図ることが可能です。