2026.07.28

キャリアアドバイザーとリクルーティングアドバイザーの違いとは？転職での給与交渉を成功に導く進め方

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転職活動において、自身のこれまでに培ってきた経験やスキルを正当に評価してもらい、希望する年収を実現したいと考える転職者は、決して少なくありません。転職エージェントを利用して給料交渉を進める際、「キャリアアドバイザーとリクルーティングアドバイザーには、どのような違いがあるのだろうか」「それぞれの役割の違いを理解した上で、どのようにエージェントを活用すれば、企業側の心証を悪くせずに希望年収を引き出すことができるのだろうか」と、エージェントの仕組みや具体的な交渉手順について、疑問や不安を抱く方は多く存在します。転職エージェントには、求職者を担当するキャリアアドバイザー（CA）と、採用企業を担当するリクルーティングアドバイザー（RA）という、異なる役割を持つ二つの職種が存在し、双方が連携することで最適なマッチングと条件調整が行われています。この役割の違いを正しく理解し、自身を担当するアドバイザーに対して客観的な実績データとともに希望条件を明確に伝えることができれば、エージェントの交渉力を最大限に引き出し、納得のいく年収で新たなキャリアをスタートさせることは、十分に可能です。この記事では、キャリアアドバイザーとリクルーティングアドバイザーの役割の違いをはじめ、エージェントの仕組みを活用した給料交渉の進め方、そして、絶対に避けるべきNG行動について、詳しく解説します。

Contents

キャリアアドバイザーとリクルーティングアドバイザーの役割の違い
- 求職者を直接支援するキャリアアドバイザー（CA）
- 企業側の採用活動を支援するリクルーティングアドバイザー（RA）
両者の違いが給与交渉に与える影響とエージェントの仕組み
- 両面型と片面型エージェントにおける情報伝達の違い
- 企業側の予算と求職者の希望をすり合わせる構造
エージェントを活用して希望年収を引き出す給料交渉の進め方
- 過去の実績と再現性を客観的な数値で論理的に提示する
- 感謝と貢献意欲をベースにした謙虚な「相談」のスタンス
採用・オファー面談での給料交渉で絶対に避けるべきNG行動
- 個人的な生活事情や感情論を理由に条件交渉を行うこと
- 内定承諾の意思を示した後の後出しでの要求

キャリアアドバイザーとリクルーティングアドバイザーの役割の違い

まずは、人材紹介会社の中で機能している、二つの重要なアドバイザー職種が、それぞれどのような役割と目的を持っているのかについて、正しい理解を深めておくことが、大切です。

求職者を直接支援するキャリアアドバイザー（CA）

キャリアアドバイザー（CA）は、転職を希望する求職者に対して、直接的なサポートを提供するポジションです。求職者との面談を通じて、これまでの職務経歴や保有スキル、今後のキャリアプラン、そして希望する年収などの条件を詳細にヒアリングし、その方に最も適した求人を紹介します。また、履歴書や職務経歴書の添削、面接対策の実施、内定後の条件交渉の窓口となるなど、求職者が転職活動をスムーズに進められるよう、一番身近な味方として伴走する役割を担っています。

企業側の採用活動を支援するリクルーティングアドバイザー（RA）

一方で、リクルーティングアドバイザー（RA）は、人材を募集している採用企業に対して、直接的な営業や支援を行うポジションです。企業の経営層や人事担当者と密にコミュニケーションを取り、どのようなスキルや経験を持った人材を求めているのか、また、そのポジションに対してどの程度の給与予算を用意できるのかといった、詳細な求人ニーズをヒアリングします。企業の魅力を引き出し、求める人物像に合致した人材を推薦することで、企業の採用課題を解決へと導く役割を担っています。

両者の違いが給与交渉に与える影響とエージェントの仕組み

これら二つの役割が、実際の転職活動や給料交渉において、どのように影響し合い機能しているのか、エージェントの組織構造の仕組みを把握しておくことが重要です。

両面型と片面型エージェントにおける情報伝達の違い

転職エージェントの組織体制には、一人の担当者が求職者と企業の両方を担当する「両面型（一気通貫型）」と、求職者担当（CA）と企業担当（RA）が分業している「片面型（分業型）」の、二つのパターンが存在します。両面型の場合、担当者が直接企業の採用背景や予算感を知っているため、リアルタイムで精度の高い条件調整が可能です。一方、大手エージェントに多い片面型の場合は、CAとRAが社内で連携し、RAが企業側から引き出した予算の許容範囲や評価ポイントといった内部情報を、CAを通じて求職者へ提供することで、戦略的な給料交渉を実現しています。

企業側の予算と求職者の希望をすり合わせる構造

内定後の給与交渉においては、求職者の希望年収をCAが受け取り、それをRAが企業の人事担当者へ伝えるというリレー形式で、交渉が進められることが多くあります。そのため、求職者は目の前のCAに対して、単に希望金額を伝えるだけでなく、「なぜその年収が妥当なのか」という論理的な根拠を、しっかりと提供しておく必要があります。CAとRAが企業を説得しやすい客観的な材料を揃えておくことが、エージェントの交渉力を最大限に引き出すための、最大の鍵となります。

エージェントを活用して希望年収を引き出す給料交渉の進め方

担当のキャリアアドバイザーを通じて、企業側の心証を悪くすることなく、自身の希望する年収を引き出すための、具体的な交渉ステップについて解説します。

過去の実績と再現性を客観的な数値で論理的に提示する

給料交渉を依頼する際、「前の会社より年収を上げたい」「生活費を増やしたい」といった、個人的な理由や感情論を伝えるのは、絶対に避けるべきです。前職で達成してきた年間売上目標の達成率、業務改善によるコスト削減の実績、新規開拓件数など、客観的な実績データをしっかりと整理してCAへ共有します。「これまでに培った明確な実績やスキルを活かすことで、応募先の企業においても早い段階で高い成果を生み出し、事業に貢献できる」という再現性を、論理的な数値とともに伝えることで、RAが企業へアピールする際の、強力な根拠となります。

感謝と貢献意欲をベースにした謙虚な「相談」のスタンス

実際の条件提示や交渉の場においては、自分を評価して内定を出してくれた企業に対する、深い感謝の気持ちと、入社後に事業へ貢献したいという高い意欲を、真っ先にCAへ伝えることが鉄則となります。その上で、「これまでの営業実績や、現在の労働市場における相場を踏まえ、提示いただいた基本給について、もう少し歩み寄りをご検討いただくことは可能でしょうか」と、あくまで謙虚な「相談」のスタンスでアプローチを依頼することが重要です。プロフェッショナルとしての自信と、謙虚さを同時に示すことで、企業側も角を立てずに、前向きな再検討を行いやすくなります。

採用・オファー面談での給料交渉で絶対に避けるべきNG行動

面談や条件交渉の場において、企業やエージェントからの信頼を決定的に損ねる事態を回避するために、あらかじめ把握しておくべき禁止事項について、確認しておきましょう。

個人的な生活事情や感情論を理由に条件交渉を行うこと

「住宅ローンの支払いがあるため、基本給がこの金額では困ります」「生活費が足りないから、給料を上げてほしい」といった、個人的な生活事情を理由にして、基本給の引き上げを強く要求することは、厳禁です。企業は、提供される実務上の価値や、入社後の成果への期待値に対して、給料を支払います。論理的思考が求められるビジネスの場において、個人的な感情論や依存的な姿勢を見せることは、プロ意識が欠けているという最悪の評価に直結し、CAやRAからの協力を失う、大きな原因となります。

内定承諾の意思を示した後の後出しでの要求

オファー面談や条件提示の場で、提示された給与に一度納得し、内定承諾の意思表示をした後や、内定承諾書を提出した後に、「やはり、他社からも良い条件が出たので、もう少し年収を上げてほしい」と、後出しで給料交渉を持ちかけることは、ビジネスにおける重大なルール違反となります。一度交わした合意を、事後的に覆そうとする不誠実な行為は、採用担当者や配属先、さらには間に入って交渉してくれたエージェントからの信用を、根底から失わせることになります。そのため、条件に関する確認や年収交渉は、必ず内定承諾の返答を行う前の検討期間内に、すべて完結させなければなりません。