2025.04.20

部下の給与交渉にどう対応すべきか｜上司としての適切な受け止め方・対応フロー・注意点

ライト

現場を管理する立場になれば、いずれ直面するのが「部下からの給与交渉」です。
近年は働き方改革や成果主義の浸透により、若手社員からも待遇改善の要望が挙がることは珍しくありません。
しかし、上司としては「どう受け止めればいいか」「どこまで応じるべきか」「会社方針との整合性は大丈夫か」など、判断に迷う場面もあるでしょう。

この記事では、「部下給与交渉」というキーワードをもとに、給与交渉を申し出た部下への対応方法、効果的なコミュニケーションの取り方、判断基準、そしてトラブルを防ぐための注意点を詳しく解説します。

Contents

給与交渉をする部下が増えている背景
- ▶ キャリア志向の変化と情報開示の進展
上司としての正しい向き合い方｜部下から給与交渉を受けたときの基本対応
給与交渉への対応でやってはいけないNG行動
判断のポイント｜部下の給与交渉にどこまで応じるべきか？
給与交渉に対する返答文の例（上司から部下へ）
給与交渉を“前向きな機会”に変える上司のマインド
まとめ｜部下の給与交渉には“公平・誠実・制度的対応”を
- ✅ 最後に押さえておきたいポイント

給与交渉をする部下が増えている背景

▶ キャリア志向の変化と情報開示の進展

転職市場の活性化により、自分の市場価値を意識する部下が増加
SNSや求人サイトなどで「同職種・同年齢」の年収が可視化され、不公平感が生まれやすい
成果主義・ジョブ型制度の浸透により、「仕事の重さ＝報酬」と捉える価値観が強まっている

上司としての正しい向き合い方｜部下から給与交渉を受けたときの基本対応

給与交渉は「無礼」ではありません。むしろ、成長意欲や責任感の裏返しであることも多く、真摯に対応することが重要です。

▶ STEP 1：まずは丁寧に“話を聞く”

最初から否定せず、「話してくれてありがとう」と受け止める
要望の背景（職務の変化、貢献度、負担増など）をしっかり確認

▶ STEP 2：事実と成果を客観的に整理

業務量や範囲、責任の程度、他メンバーとの比較、過去の評価を踏まえて整理
特に評価項目（KPI、成果、スキル）に沿って判断することが重要

▶ STEP 3：給与制度・評価ルールを説明

自社における「昇給・昇格のルール」や「等級・評価基準」などを説明
“感情”ではなく、“制度”に基づいて対応する姿勢が信頼を生む

▶ STEP 4：検討・提案の可否を伝える

自分の裁量で決定できるか、上長・人事に相談が必要かを明確化
「すぐに答えは出せないが、前向きに検討する」という姿勢がポイント

給与交渉への対応でやってはいけないNG行動

NG対応	なぜNGか
「その年齢でまだ早い」などの感情論	モチベーション低下・納得感の欠如につながる
話を聞かずに一蹴する	評価されていないと感じて離職リスクに直結
他者と比較して「○○は我慢している」	公平性ではなく、感情の押し付けに見える
勝手に条件を約束する	給与決定権限を逸脱して問題に発展する可能性あり

判断のポイント｜部下の給与交渉にどこまで応じるべきか？

給与調整の判断には、以下の基準が必要です。

判断軸	チェックポイント
客観的成果	売上、KPI、プロジェクト完遂など、数値で示せる成果があるか
業務範囲の拡大	部下の指導・管理、複数業務の並行対応、リーダー職務などの有無
組織内のバランス	同等ポジションの社員と比べて給与が不自然に低くないか
将来性	今後も継続して成果を出し、成長が見込まれるか

給与交渉に対する返答文の例（上司から部下へ）

〇〇さん

先日は給与についてのご相談をいただき、ありがとうございます。
今回お話いただいた内容から、これまでの貢献や業務負荷の増加を真摯に受け止めています。

現在の評価制度や昇給タイミングを踏まえると、すぐに変更をお約束することは難しいのですが、
あらためて今後の目標設定や役割について上司間・人事と共有し、前向きに検討いたします。

今後も貴重な戦力として期待しておりますので、引き続きよろしくお願いします。