2025.04.20

人事面談での給与交渉｜評価面談を「待遇改善のチャンス」に変えるための実践ガイド

ライト

多くの企業では、年に一度または半期ごとに「人事面談」が実施されます。この面談は、単なる人事評価の説明や目標設定の場と思われがちですが、実は給与交渉を行う絶好の機会でもあります。

特に近年では、成果主義・ジョブ型雇用の浸透により、「納得感のある処遇」を求める社員が増えており、人事面談の場で自ら交渉に踏み出す姿勢がキャリア形成にも直結するようになっています。

この記事では、「人事面談給与交渉」というキーワードを軸に、交渉のベストタイミング、事前準備のポイント、伝え方のコツ、避けるべきNG例、成功事例までを詳細に解説します。

Contents

人事面談とは何か？給与交渉の文脈としての重要性
- ▶ 人事面談で扱われる主な内容
給与交渉にふさわしい人事面談のタイミング
給与交渉のための事前準備｜面談で必要な「3つの根拠」
人事面談での給与交渉の伝え方｜実例とコツ
- ▶ 実際の話し方例
給与交渉で避けるべきNGパターン
成功事例｜人事面談を通じた給与交渉の実例
- ▶ ケース①：営業職（30代男性）
- ▶ ケース②：バックオフィス職（40代女性）
給与交渉後のフォロー｜印象を良くするひと言
まとめ｜人事面談は給与交渉の“最適な場”。準備と誠意で待遇改善を実現しよう
- ✅ 最後に押さえておきたいポイント

人事面談とは何か？給与交渉の文脈としての重要性

人事面談は、社員と上司または人事担当者が面と向かって行う「評価のフィードバック」や「キャリアのすり合わせ」の場です。
この面談の最大の特徴は、評価結果と処遇が話題として正面から扱われること。つまり、給与や昇給に対する話を切り出す最も自然なタイミングなのです。

▶ 人事面談で扱われる主な内容

項目	解説
直近の業績・成果の振り返り	数値や行動目標に対する達成度の確認
評価ランクやフィードバック	上司の評価理由と今後の課題
昇給・昇格の有無	基準に基づく給与改定の可否
キャリアプラン・異動希望	中長期的な成長支援の方針

このように、待遇と評価が結びつく文脈で話せる点が、人事面談を給与交渉の場として活用すべき理由です。

給与交渉にふさわしい人事面談のタイミング

給与改定が行われる前に話すことで、実際の昇給や手当変更に反映させることが可能になります。

タイミング	理由
✅ 評価反映前の人事面談（半期末や年度末）	次期の給与テーブルに調整可能な時期
✅ 昇格直前・昇格打診を受けた時期	職位の変更に応じた待遇交渉が自然
✅ 新しいプロジェクトや業務を任された直後	負担増と成果への期待に対する報酬調整が正当化される

給与交渉のための事前準備｜面談で必要な「3つの根拠」

給与交渉を成功させるには、「感情」ではなく「論理と実績」による訴求が不可欠です。

① 成果・実績

売上目標の達成率（例：前年比120％）
プロジェクト推進・納期遵守率
社内改善活動・後輩育成実績

② 業務範囲の拡大・役割変化

チームリーダーや管理業務の追加
業務分野が複雑化・多部門連携の増加
顧客対応の範囲拡大や指導責任の増加

③ 市場価値や外部相場

同職種・同業界の平均年収（転職サイト・求人データなど）
業務内容と責任に見合った報酬相場との比較

人事面談での給与交渉の伝え方｜実例とコツ

給与の話は切り出しにくいテーマですが、「相談」という姿勢を持つことで、前向きな話し合いにできます。

▶ 実際の話し方例

今回の面談では、評価をいただきありがとうございます。
この1年間で〇〇のプロジェクトを完了し、チーム内の定着率向上にも貢献できたと自負しております。

業務範囲の拡大や責任の増加を踏まえ、現在の処遇について一度ご相談させていただければと思っております。
御社の評価制度や予算状況もあるかと思いますが、ご検討の余地があれば幸いです。

給与交渉で避けるべきNGパターン

NG表現	問題点
「給料が低すぎると思います」	感情的・批判的と受け取られるリスク
「他の人より働いているのに…」	同僚比較は人事・上司の心証を損なう
「生活が苦しいから上げてください」	主観的な事情では判断されにくい

**給与交渉は“お願い”ではなく、“対話と納得形成”**の場であることを意識しましょう。