転職の「面談」で希望年収はどう伝える？面接との違いを踏まえたスマートな給与相談術

転職活動を進める中で、「面談」という名目の場が設定され、そこで希望年収についてどのように言及すべきか迷う求職者は少なくありません。

転職における「面談」には、選考初期に行われる「カジュアル面談」、転職エージェントとの「キャリア面談」、選考通過後の内定段階で行われる「オファー面談（条件面談）」など、複数の異なるフェーズが存在します。

「カジュアル面談の段階で希望年収を伝えてもよいのか」「選考要素がないと言われた面談で給与の話題を出すと、がめついと思われないか」「内定後のオファー面談で希望年収を交渉する場合、どのような切り出し方をすればよいのか」など、面談の目的によって適切な振る舞いは大きく異なります。

面接（選考・見極めの場）とは異なる「面談」ならではの空気感や目的を理解し、各フェーズに合わせた最適な希望年収の伝え方を押さえておくことで、相手に好印象を与えながら適正な待遇を引き出すことが可能になります。

面接と面談の根本的な違いをはじめ、3つの面談フェーズ別における希望年収の伝え方、面談で使える具体的な回答文例、避けるべき注意点について詳しく解説します。

転職における「面接」と「面談」の根本的な違い

まずは、評価や合否判定が伴う「面接」と、情報共有やすり合わせを主目的とする「面談」の構造的な違いを把握しておく必要があります。

1. 「面接」は企業が候補者を見極め、合否を判定する場

面接は、企業の採用担当者や役員が候補者の実務スキル、実績、人柄を審査し、自社の採用基準に達しているかを判断する「選考の場」です。希望年収についても、「自社の給与テーブルに収まるか」「自己評価が妥当か」という合否判定の一要素として厳格に精査されます。

2. 「面談」はお互いの情報交換やすり合わせを行う場

面談は原則として「対等な立場での意見交換やすり合わせ」を目的に実施されます。評価を下すことよりも、相互理解を深めることや、入社に向けた疑問点・条件面の調整を行うことに主眼が置かれています。そのため、面接よりも率直な質問や相談がしやすい環境が整っています。

3つの面談フェーズ別・希望年収の正しい伝え方

転職活動の中で登場する主な面談は3種類あり、それぞれの段階に応じた適切な対応が求められます。

1. カジュアル面談（選考初期・応募前〜書類通過直後）

選考に進む前や書類通過直後に、企業の現場社員や人事とざっくばらんに話す場です。

• 基本スタンス： 原則として、求職者側から積極的に年収の金額交渉を仕掛けるのは避けます。
• 伝え方： 企業側から「現在の年収状況や、転職で希望する年収水準はありますか？」と尋ねられた場合に限り、事実ベースで回答します。自身の現職の額面年収を伝え、「今回は同職種での転職を考えておりますので、現年収水準から自社のレンジに合わせてご相談できればと考えております」といった柔軟な表現にとどめます。
• 確認事項： 募集ポジションの「想定年収レンジ（どの等級の採用を想定しているか）」を逆質問の形で質問し、事前の相場感を確認する場として活用します。

2. 転職エージェントとのキャリア面談

転職活動の初期に、担当キャリアアドバイザーと条件やキャリアプランを共有する場です。

• 基本スタンス： ここでは一切の遠慮をせず、「本音の希望年収」と「生活維持のための最低許容年収」を正直に共有します。
• 伝え方： 直近の源泉徴収票の額面年収を開示した上で、「希望としては前職実績を踏まえて〇〇〇万円を目指したいが、生活防衛の下限としては〇〇〇万円を下回りたくない」と明確な幅を伝えます。エージェントは求職者の条件をもとに応募企業を選定し、企業側への推薦や給与交渉を代行するため、正確な情報を渡しておくことが極めて重要です。

3. オファー面談・条件面談（内定通知後〜内定承諾前）

最終面接を通過し、内定が出た後に提示年収や労働条件のすり合わせを行う場です。

• 基本スタンス：給与交渉を行う最大の適期です。企業側はすでに採用を決定しており、「確実に入社してほしい」と考えているため、条件の相談に前向きに応じやすいタイミングとなります。
• 伝え方： 提示された労働条件通知書の金額を確認し、事前の希望や現職水準を下回っている場合は、前職での実績や入社後の貢献イメージを根拠に、丁寧かつ論理的に再調整の相談を持ちかけます。

面談で伝える「希望年収」を算出する3つの基本ステップ

面談の場で曖昧な数字を口にすることがないよう、手元で論理的な基準を整理しておきます。

ステップ1：現職（前職）の「正確な額面年収」を整理する

すべての土台となるのは、直近の源泉徴収票に記載された「支払金額（総支給額）」です。手取り額ではなく、税金や社会保険料が控除される前の「額面金額」を把握します。

• 基本給の年間合計
• 各種固定手当（役職手当、住宅手当等）
• 年間の賞与（ボーナス）支給実績
• 時間外勤務手当（残業代）の年間実績

手取り額で希望を伝えると、企業側が額面として解釈した際に大きなズレが生じるため、常に額面を基準にします。

ステップ2：生活防衛のための「最低許容ライン（下限）」を割り出す

毎月の家賃、食費、水道光熱費、保険料、ローン返済などの固定支出を計算し、生活を維持するために絶対に下回っては困る「下限年収」を算出します。同職種への転職であれば、基本的には「現年収の維持」がこの下限ラインとなります。

ステップ3：目標金額を組み合わせた「幅（レンジ）」で設定する

「〇〇〇万円でなければ困る」と1つの数字に固定するのではなく、生活維持の下限と、貢献実績を踏まえた目標を組み合わせた幅を持たせます。

例えば、「現年収430万円」の場合、下限を【430万円】、前職実績を踏まえた目標を相場内の【460万〜480万円】とし、「年収430万〜480万円の範囲」として設定します。幅を持たせることで、面談の場において相手の給料テーブルに歩み寄る柔軟性を示すことができます。

状況別・面談で「希望年収」を伝える際の上手な回答例文

面談のフェーズやシチュエーションに応じた具体的な回答文例を整理します。

パターン1：カジュアル面談で企業側から希望年収を聞かれた場合

選考前であるため、角を立てずに目安と柔軟性を伝える文例です。

回答例：

「現在の年収は額面で〇〇〇万円（月給〇〇万円、賞与〇〇万円）となっております。

まだ業務内容について学ばせていただいている段階ですので、基本的には貴社の給料規定に沿った形で検討したいと考えております。

生活水準の維持という観点から、現職水準となる【年収〇〇〇万円前後】をひとつの目安として考えておりますが、担わせていただく職責や募集ポジションの基準に合わせて柔軟にご相談させていただけますと幸いです」

パターン2：オファー面談（内定後）で提示額の引き上げを相談する場合

内定への感謝を伝えた上で、論理的に増額の相談を持ちかける文例です。

回答例：

「詳細な業務内容や期待されるミッションについて丁寧にご説明いただき、誠にありがとうございます。貴社の事業方針に深く共感しており、ぜひ参画して貢献したいという思いが強くなりました。

その上で、大変恐縮ながら、ご提示いただきました給与条件について1点だけご相談をさせていただくことは可能でしょうか。

現在の年収が額面で〇〇〇万円となっており、生活基盤の維持を前提として業務に専念したく存じます。前職において培いました〇〇の実務実績を活かし、早期に戦力として貢献する所存でございますので、可能であれば【年収〇〇〇万円】を目安として、基本給等の見直しをご検討いただく余地はございますでしょうか。勝手なお願いとは存じますが、ご一考いただけますと幸甚に存じます」

パターン3：面談の逆質問で企業の給与水準を確認したい場合

待遇面への関心を前面に出しすぎず、評価制度の確認として自然に質問する文例です。

質問例：

「今回の募集ポジションにおいて、中途入社された方が現場で自立して成果を出した場合、一般的にはどの程度の年収レンジや等級に位置づけられることが多いのでしょうか。入社後に目指すべき目標やキャリアパスのイメージを持っておきたく、差し支えない範囲でご教示いただけますと幸いです」

面談での希望年収のやり取りで避けるべき4つのNGマナー

面談というリラックスした場であっても、ビジネス上の節度を欠いた言動を取ると、その後の選考や入社後の関係性に悪影響を及ぼします。

1. カジュアル面談の冒頭から自分でお金の話ばかりする

カジュアル面談が始まってすぐに、「年収はいくら出せますか？」「昇給率はどのくらいですか？」と待遇面ばかり質問することは避けます。事業内容や業務そのものへの関心が薄く、「待遇目当てで話を聞きに来ただけ」という印象を与えてしまい、本選考への案内が見送られる原因になります。

2. 「いくらでも構いません」と希望の提示を丸投げする

謙虚に見せようとして「生活できればいくらでもいいです」「年収にはこだわりません」と答えるのは避けます。中途採用において給料に無頓着すぎる姿勢は、「自らの実務能力に自信がないのではないか」「仕事に対する責任感が希薄なのではないか」と不安視される要因になります。算出した下限ラインや相場観は論理的に伝えておく必要があります。

3. 個人的な生活費の内訳だけを理由にする

「住宅ローンの返済があるから」「生活水準を落としたくないから」といった私的な家計の事情を給与交渉の主たる理由にするのは避けます。給与はあくまで「提供する実務成果や事業への貢献」に対する対価です。生活維持に触れる場合でも、「腰を据えて業務に専念するための生活基盤維持」という文脈で伝えるのがマナーです。

4. 正式に内定承諾した後にオファー面談の条件を覆す

労働条件通知書にサインして返送したり、内定承諾の返信を完了させたりした後に、「やっぱり給与を上げてください」と言い出す行為は完全に契約違反にあたります。合意済みの労働契約を反故にする行為と見なされ、入社前からの強い不信感を招くことになります。条件の確認や相談は、「正式な内定承諾の返信をする前」に必ず完結させなければなりません。

オファー面談で提示条件を確認する際のチェック項目

選考を通過してオファー面談に臨む際は、表面上の年収総額だけでなく、以下の内訳項目を精査します。

1. 基本給と賞与の構成比率

提示された年収が希望を満たしていても、その構成比率を確認します。

• 月々の「固定基本給」と「賞与（想定額）」の比率
• 固定残業代（みなし残業手当）が含まれているか、含まれる場合は何時間分か
• 業績連動賞与の過去の平均支給実績

基本給が高めに設定されている企業であれば、会社の業績に左右されにくく、安定した収入設計が可能です。

2. 各種諸手当と福利厚生の適用条件

住宅手当、家族手当、役職手当、資格手当、通勤交通費などの支給規定を確認します。額面年収が希望よりわずかに控えめに見えても、家賃補助などの手当が手厚ければ、手元に残る実質的な可処分所得が前職と同等以上になる場合があります。

3. 昇給制度と評価基準の透明性

中途採用において重要なのは、スタート時点の年収だけでなく「入社後1〜2年でどのように昇給していくか」という昇給性です。

• 定期昇給の査定頻度と平均的な昇給実績
• どのような成果指標（KPIや業務目標）をクリアすれば上位等級へ昇格できるか
• 最初の評価見直し（昇給・昇格査定）は入社後何カ月後に行われるか

評価基準が明確で、成果に応じた早期昇格が可能な環境であれば、初年度の提示額が希望の下限付近であったとしても、中長期的なキャリア形成を見据えて前向きに入社を承諾する合理的な判断材料となります。

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人材サービス会社で15年間、転職・中途採用市場における営業職・企画職・調査職の仕事を経験。
社団法人人材サービス産業協議会「転職賃金相場」研究会の元メンバー
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