転職で「求人票より低い希望年収」を伝えるのはあり？選考への影響と適正待遇を引き出す回答法

転職活動を進める中で、応募先企業の求人票に記載された「想定年収450万〜650万円」といった提示レンジを見て、書類作成や面接での受け答えに迷う求職者は少なくありません。

「未経験の職種に挑戦するため、求人票の下限値よりも低い金額を伝えたほうが受かりやすいのではないか」「前職の年収が求人票の下限を下回っている場合、正直に低い希望を伝えるべきだろうか」「求人票より低い金額を希望すると、かえって自信がないと見なされて落とされることはないか」など、疑問や懸念を抱くケースは珍しくありません。

中途採用において、企業が提示している給料レンジは、単なる目安ではなく「社内の等級制度（給与テーブル）」や「事業計画に基づく採用予算」と直結しています。そのため、求人票の下限を下回る希望年収を提示することは、一見すると「企業側にコスト負担をかけない謙虚な姿勢」に見えても、採用担当者の視点からは別の懸念を生じさせる要因になり得ます。

求人票より低い希望年収を提示することが選考に与える影響をはじめ、企業側の給与決定の仕組み、妥当な希望額の決め方、面接や書類での具体的な答え方について詳しく解説します。

求人票より低い希望年収を提示した場合の「採用企業側の受け止め方」

応募者が求人票の想定レンジを下回る希望金額を提示した場合、企業側は単に「採用コストが浮いて助かる」と歓迎するわけではありません。中途採用の実務において、採用担当者が抱きやすい3つの懸念を整理します。

1. 実務能力や自己評価への自信の欠如を疑われる

中途採用の選考において、企業は候補者が「自律して業務を推進できるか」「前職での経験を活かして早期に貢献できるか」という即戦力性を見極めています。

求人票に「年収450万円〜」と明記されているポジションに対し、自ら「380万円で構いません」と低い金額を申し出ると、採用担当者は「なぜそこまで自分を安売りするのか」「求人要件を満たす実力がないことを自覚しているのではないか」「重大なトラブルや能力不足を隠しているのではないか」と、かえってネガティブな疑念を抱く傾向があります。

2. 社内の給料テーブル（等級制度）に当てはめにくい

中堅・大手企業はもちろんのこと、評価制度が整っている中小企業やベンチャー企業であっても、役職や職能等級に応じた厳格な「給与テーブル」が存在します。

求人票の下限値（例：450万円）は、その等級における最低基本給と標準賞与を合算した金額であることが一般的です。候補者がそれ以下の金額を希望したとしても、社内規定が存在する以上、特定の社員だけを枠外の特例給料で雇用することは組織の公平性を損なうため、人事運用上対応できないケースが少なくありません。

3. 入社後の早期離職やモチベーション低下を懸念される

選考を通過したい一心で低い金額を提示して入社した場合、実際に働き始めてから「同僚と比べて自分の給与が低すぎる」「業務の負荷に対して報酬が見合っていない」という不満が生じやすくなります。

企業側もそのリスクを熟知しているため、「安易に妥協して入社しても、早期に不満を抱えて退職してしまうのではないか」と警戒し、採用を見送る判断を下すことがあります。

求人票より低い年収を希望しても差し支えない「例外的なケース」

原則として求人票のレンジに合わせるのが基本ですが、特定の状況下においては、下限付近または下限を下回る水準を前提に相談することが合理的な判断となる場合もあります。

1. 職種・業界ともに未経験で「ポテンシャル枠」として挑戦する場合

これまでのキャリアとは全く異なる職種や業界へ挑戦する場合、実務の基礎知識や専門スキルを一から学ぶことになります。

求人票の記載が「経験者優遇」を前提とした金額設定になっている場合、未経験であることを率直に認め、「まずは実務の習得を最優先とし、貴社の初任給規定に従う」というスタンスを示すことは、現実的な姿勢として好意的に受け止められます。

2. 残業時間の大幅な削減や時短勤務など「働き方の制限」を希望する場合

育児、介護、健康上の理由などにより、「所定労働時間の短縮（時短勤務）」や「残業なしの完全定時退社」をあらかじめ希望して応募するケースです。

求人票の想定年収が「所定外労働手当（残業代）」を含んだ額面で算出されている場合、実労働時間の短縮に伴って総支給額が下がることは労使双方にとって自然な調整となります。

3. 業界水準が大幅に異なる異業種からの転職で、前職給与が著しく低かった場合

介護、飲食、サービス業など、業界全体の平均賃金が低めの業界から、ITや専門商社などの高収益業界へ転職する場合、前職の年収が応募先企業の求人票下限値を大きく下回っていることがあります。

この場合、無理に前職の低い水準に自分を合わせる必要はなく、「求人票の下限値」を基準として堂々と選考に臨むのが中途採用市場の標準的なルールです。

求人票を下回る金額を提示せず「安全に答える」3つの判断基準

面接や応募書類で希望年収を伝える際、安易な自己評価の引き下げを避け、適切な回答を導き出すための基準を整理します。

1. 求人票の「下限金額」を最低ラインの目安にする

求人票に「年収400万〜550万円」と記載されている場合、企業側はそのポジションに対して最低でも400万円を支払う準備と予算を整えています。

自身の経験に多少の不安があったとしても、書類選考を通過して面接に呼ばれている時点で、企業側は一定の適性を見出しています。自ら下限を切り崩すのではなく、「求人票の下限値（400万円）」を希望のベースライン（下限）として設定するのが最も安全で失礼のない進め方です。

2. 現職（前職）の「正確な額面年収」を基準に添える

直近の源泉徴収票を確認し、手取り額ではなく「総支給額（額面）」を客観的な事実として把握します。

前職の年収が求人票の下限より低かったとしても、隠す必要はありません。「現在の年収は〇〇万円ですが、求人要件に沿って自立した貢献を目指すため、貴社の提示規定に従います」と伝えることで、前職の給与体系に引きずられずに適正な処遇を引き出すことが可能になります。

3. 「金額の断定」を避け「幅（レンジ）」で伝える

「〇〇万円でなければ困る」と一点の数値に固執するのではなく、「求人票の下限値から中間値」を意識した幅を持たせて回答します。柔軟性を示すことで、採用担当者が社内の給与テーブルへ当てはめやすくなります。

面接で「希望年収」を聞かれた際の上手な回答例文

求人票の想定レンジを意識しつつ、謙虚さと貢献意欲を両立させた具体的な回答例を状況別に紹介します。

パターン1：経験はあるが自信が控えめで、選考通過を最優先にしたい場合

前職の経験を活かしつつも、高望みせず求人票の下限水準をベースに相談する場合の答え方です。

回答例：

「現在の総年収は額面で〇〇〇万円でございます。

基本的には貴社の給与規定に従う所存ですが、募集要項に記載されております想定レンジ（〇〇〇万〜〇〇〇万円）を拝見し、まずはその下限値付近となる【年収〇〇〇万円】をひとつの目安としてご検討いただけますと幸いです。

前職での〇〇業務の経験を活かし、早期に独力で業務を完遂できる戦力となるよう努めてまいります。具体的な処遇につきましては、期待される役割や責任の重さに応じて柔軟にご相談させていただければと存じます」

パターン2：未経験分野への挑戦で、前職より下がることを許容する場合

経験の浅さを自覚し、入社後の立ち上がりと成果に応じた昇給を目指す場合の答え方です。

回答例：

「今回は未経験の〇〇職への挑戦となりますため、基本的には貴社の初任給規定に従います。

募集要項の想定年収は〇〇〇万円からと拝見しておりますが、まずは一から実務を学び、チームの戦力となることを最優先と考えております。

自立して生活を維持し業務に専念するという観点から、下限として【年収〇〇〇万円以上】をご配慮いただけますと幸いですが、入社後の成果や貢献度に応じて段階的に正当な評価をいただければと考えております」

パターン3：前職の年収が求人票の下限より大幅に低い場合

前職の業界水準が低かったものの、応募先企業の給与体系に沿って適正な処遇を希望する場合の答え方です。

回答例：

「前職では業界の給与テーブルの特性もあり、年収は額面で〇〇〇万円となっておりました。

今回の転職におきましては、これまでに培いました〇〇の対人折衝力やプロジェクト推進の実績を活かし、より事業貢献度の高い環境で成果を出したいと考えております。

待遇面につきましては、貴社が設けていらっしゃる基準を尊重し、募集要項に記載されている【年収〇〇〇万円】のレンジに沿って、お任せいただける職責に合わせてご提示いただけますと幸いです」

履歴書「本人希望記入欄」における安全な書き方

応募書類の段階で、求人票より低い金額をわざわざ手書きやテキストで明記することは避けるべきです。書類選考の通過率を落とさないための基本的なマナーを整理します。

原則は「貴社規定に従います」と記載する

履歴書の本人希望記入欄には、具体的な金額を書かず「貴社の規定に従います」と記載するのが最も標準的であり、好印象を与える書き方です。

企業側の給与テーブルを尊重する姿勢を示しつつ、面接の中で実際の業務範囲や期待値を確認した上で、適正な条件をすり合わせる余地を残すことができます。

最低限の生活ラインを添えたい場合の文例

前職の給与が低く、生活維持の最低条件だけを伝えておきたい場合は、控えめな表現で希望を書き添えます。

記載例：

貴社の規定に従う所存ですが、現在の生活設計の維持を考慮いただき、ご相談させていただけますと幸いです。詳細につきましては、面接時にお話し合いをさせていただけますと幸いです。

内定通知書（労働条件通知書）を受け取った際の最終チェック項目

選考を通過し、正式に提示された年収が求人票の下限通り、あるいは想定よりやや控えめな金額であった場合でも、感情的に判断するのではなく、以下の項目を冷静に確認します。

1. 給料の内訳と固定残業代の有無

表面上の額面年収だけでなく、以下の構成を確認します。

• 月々の「固定基本給」と「賞与（ボーナス）」の割合
• 固定残業代（みなし残業手当）が含まれているか、含まれる場合は何時間分か
• 住宅手当、家族手当、通勤交通費などの固定手当の有無

基本給が高めに設定されており、残業代が全額追加支給される規定であれば、見かけの年収が控えめであっても、実質的な待遇や時間単価は前職より大きく向上しているケースがあります。

2. 昇給制度と評価サイクルの確認

中途採用において重要なのは、スタート時点の金額だけでなく「入社後1〜2年でどのように給与が伸びていくか」という昇給の仕組みです。

• 定期昇給の査定頻度（年1回または年2回）と平均的な昇給実績
• どのような業務目標や成果指標（KPI）を達成すれば上位等級へ昇格できるか
• 最初の評価見直し（査定）は入社後何カ月後に行われるか

初任給が求人票の下限付近であったとしても、成果を正当に反映する評価制度が整っている企業であれば、入社後の努力次第で早期に適正年収へ引き上げることが十分に可能です。

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人材サービス会社で15年間、転職・中途採用市場における営業職・企画職・調査職の仕事を経験。
社団法人人材サービス産業協議会「転職賃金相場」研究会の元メンバー
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