2026.09.13

サントリーのマーケティング職への転職と年収アップを実現する給料交渉の進め方

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国内の酒類・清涼飲料業界を牽引し、ウイスキー「山崎」「響」や「ザ・プレミアム・モルツ」「金麦」「伊右衛門」「特茶」「クラフトボス」など、生活者に深く浸透したメガブランドを数多く保有するサントリーグループ。近年では、従来の国内消費財ビジネスにとどまらず、ビームサントリー（サントリーグローバルスピリッツ）をはじめとする積極的なグローバル展開や、健康食品・ウェルネス領域の成長加速など、多角的な事業展開を推し進めています。

ブランドマネジメント、商品開発、デジタルマーケティング、消費者インサイト分析、グローバルブランディングに至るまで、高い専門性と情熱を持つ中途マーケターの採用需要は常に高い水準を維持しています。一方で、「業界屈指の人気企業ゆえに選考難易度が高く、給料交渉を切り出すと内定取り消しなどのリスクがあるのではないか」「大手飲料・食品メーカー特有の給与体系や等級制度はどうなっているのか」「前職以上の好待遇を引き出すためにはどのようなロジックが必要か」といった疑問を抱く求職者は少なくありません。

サントリー特有の企業文化や評価基準を正しく理解し、社内規定の等級制度（グレード制）に基づいた論理的な給料交渉を進めることで、納得のいく評価と年収アップを確実に勝ち取ることが可能です。

Contents

サントリーのマーケティング組織が中途採用で重視する3つの評価基準
サントリーにおけるマーケティング職の役職別想定年収目安
選考で上位等級（高待遇）を引き出すためのアピール要素
サントリー転職で年収を最大化する給料交渉の実践ステップ

サントリーのマーケティング組織が中途採用で重視する3つの評価基準

創業精神である「やってみなはれ」に代表されるように、サントリーは挑戦心と現場主義を極めて重んじるカルチャーを持っています。選考において採用担当者や事業責任者が重視するポイントは以下の通りです。

1. 「生活者の心を動かすインサイト」の発見力とブランド構築力

評価の背景
- 日常の嗜好品や飲料を扱うビジネスにおいて、単なる機能スペックの訴求だけでは生活者に長く愛されるブランドには育ちません。
実務での強み
- 徹底した消費者理解と現場観察に基づき、生活者自身も気づいていない潜在ニーズや情緒的価値を発掘し、心を揺さぶるブランドストーリーや世界観を具現化できる能力が高く評価されます。

2. 「やってみなはれ」の精神に基づく圧倒的な突破力と実行力

評価の背景
- 前例のない新しいカテゴリーの創造や、既存の看板商品のリブランディングには、社内外からの様々な慎重論や困難が伴います。
実務での強み
- 失敗を恐れずに自らリスクを取って仮説を立て、研究開発（R&D）、製造現場、全国の営業支社、外部パートナーを情熱と論理で巻き込みながら、施策を実行までやり抜くリーダーシップが必須とされます。

3. ブランドマネージャーとしての「P/L（損益）責任感」

評価の背景
- サントリーのブランド担当者は、巨大な売上規模と広告宣伝費を預かる「事業の経営者」としての役割を担います。
実務での強み
- クリエイティブの面白さだけに終始せず、売上総利益、営業利益、店頭回転率、投資対効果（ROI）をシビアに計算し、持続的な事業の収益拡大にコミットできるビジネス感覚が厳しく問われます。

サントリーにおけるマーケティング職の役職別想定年収目安

サントリーグループは、日本の消費財業界において最高峰の報酬水準を維持しています。給与体系は役割等級（グレード制）によって明確に規定されています。

担当者クラス（実務初期〜中堅・20代後半）：約600万〜780万円
マーケティングスペシャリスト / 主任クラス（30代前半・施策主担当）：約780万〜1,000万円
ブランドマネージャー / 係長・課長補佐クラス（中核・プロジェクト統括層）：約1,000万〜1,250万円
課長クラス（グループリーダー・管理職層）：約1,250万〜1,550万円
部長・ディレクタークラス（全社マーケティング統括）：約1,550万〜2,000万円以上

中途採用における提示年収は、本人の希望額だけで決まるのではなく、「社内規定のどの等級（グレード）に格付けされるか」によって基本給のベースラインが決まります。単なる実行部隊としての担当者枠にとどまらず、ブランドのP/Lや組織を牽引できる上位等級でオファーを獲得することが、年収を大きく引き上げる本質的なポイントです。

選考で上位等級（高待遇）を引き出すためのアピール要素

大手消費財メーカーや広告代理店のエース級が競合する選考の中で、高い評価と上位グレードを勝ち取るためのポイントは以下の通りです。

1. 「事業規模への収益貢献」を定量的データで論理的に語る

単に「人気キャンペーンを企画した」「新商品を立ち上げた」という作業報告にとどまらず、「年間〇〇千万円のプロモーション予算を運用し、ブランド認知度を〇％、配荷率を〇％改善させた結果、年間売上〇〇億円、営業利益〇〇百万円の純増を達成した」という事業インパクトを数字で示します。マーケティングを「売上と利益を生み出す投資」として運用してきた実績を語れる人材は、即戦力として高く評価されます。

2. 「現場を動かした泥臭いリーダーシップ」のエピソード

サントリーでは、机上の空論を語る人材よりも、営業や工場などの現場と膝を突き合わせて信頼関係を築ける人材が好まれます。前職において、意見が対立する部門同士の利害関係を調整し、現場のプライドや意欲を引き出しながらプロジェクトを成功させた実体験を語ることで、組織適応力と人間力への信頼感を醸成します。

3. デジタルマーケティングや新規領域での自走力

マスマーケティングに強みを持つ同社において、D2C展開、オウンドメディア運営、会員基盤（CRM）を活用したLTV改善、グローバル市場への展開など、新しい知見を持ち込み自走できる人材は重宝されます。社内に不足しているノウハウを補う存在として認識されることが、上位グレードでの格付けを引き出します。

サントリー転職で年収を最大化する給料交渉の実践ステップ

大企業における給料交渉は、感情的な主張ではなく、社内規定の等級制度を念頭に置きながら、計画的な手順に沿って進める必要があります。

1. 選考初期における希望年収の伝え方

応募書類や一次面接の段階で希望年収を確認された際は、早期に特定の金額を断定的に固定することは避けます。

望ましい回答例
- 「現職の年収は〇〇万円（基本給・諸手当・賞与の実績総額）です。御社における募集ポジションの役割や責任範囲、および社内規定の等級テーブルを踏まえ、これまでのブランド戦略立案の実績や事業成長への貢献度を正当に評価していただければと考えております」
留意点
- 初期の段階で相場から大きく乖離した金額を主張すると、予算枠との兼ね合いから選考通過率を無用に下げるリスクがあります。まずは面接を通じて「自社のブランド成長を任せたい中核人材」という最高評価を獲得することに専念します。

2. 「上位等級（グレード）」でのオファーを狙う面接戦略

提示年収を底上げする本質的な手段は、同一等級内での端数調整ではなく、「1つ上の役職・等級（グレード）で内定を獲得すること」にあります。

「作業者」ではなく「事業成長を牽引する中核人材」として振る舞う
- 単に「指示通りにキャンペーンを回します」ではなく、「御社の強力なブランド資産や商品開発力を活かし、どのような新しい顧客体験や未開拓の市場を創出できるか」という具体的な仮説を提示します。
面接官の懸念を先回りして払拭する
- 「大組織の複雑な社内調整に耐えられるか」という懸念に対し、前職において泥臭く現場と連携して合意形成を図った実績を語ることで、推進力への信頼感を醸成します。

3. 内定オファー面談における交渉実務

実際の金額調整を行う最も安全かつ効果的なタイミングは、採用内定が確定し、労働条件通知書やオファーレターが提示される「オファー面談」の場です。この段階であれば、企業側の獲得意欲が固まっているため、交渉による選考取り消しのリスクを極めて低く抑えられます。

客観的な事実を基に相談形式で切り出す
- 単に「年収を上げてほしい」と要求するのではなく、客観的な比較材料をベースに相談します。
- 「現職における定期昇給や今後の賞与見込み、また並行して選考が進んでいる他社様からの好条件の提示」などを整理して提示します。
- 「御社の『やってみなはれ』の精神やブランド戦略に深く共感しており、第一志望として前向きに入社を検討しておりますが、現職での評価実績や他社様からの条件提示も踏まえ、〇〇万円程度までご検討いただく、あるいは1つ上の等級での格付けをご検討いただくことは可能でしょうか」と、相談形式で切り出します。
トータルパッケージ（福利厚生・諸手当）の確認
- 基本給だけでなく、年2回の賞与支給実績、手厚い住宅手当や家賃補助、家族手当、退職金制度などを総合的に確認します。
- サントリーをはじめとする国内屈指の大手飲料メーカーでは、各種手当や福利厚生による経済的メリットが大きく、手取り額や生活防衛の観点で前職を大きく上回るケースも多々あります。初年度の提示額が希望の下限に近い場合でも即座に辞退するのではなく、「各種手当を含めた実質的な処遇」と「入社後の昇給・昇格サイクル」を正確に把握した上で、中長期的な観点から総合的に判断することが重要です。