2026.09.12

電通コンサルティングへの転職と年収アップを実現する給与交渉の進め方

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国内最大の広告グループである電通グループの戦略コンサルティング中核企業として、経営戦略の策定から新規事業開発、事業グロース、ブランド・マーケティング革新、DX推進までを手掛ける株式会社電通コンサルティング。従来の戦略ファームが得意とする論理的な構想力に加え、電通グループが培ってきたクリエイティビティや生活者洞察、実行推進力を融合させた独自のコンサルティングスタイルを展開しています。

外資系戦略ファームや大手総合ファームとは異なるユニークな支援領域に魅力を感じ、転職を目指すビジネスパーソンは少なくありません。同社への転職を通じて適正な評価を獲得し、前職以上の年収アップを勝ち取るためには、事業の特徴や職位ごとの給与水準を把握した上で、適切な手順で給与交渉を進めることが不可欠です。

Contents

電通コンサルティングの特徴と年収水準
- 企業の事業概要と組織の強み
- 役職ごとの想定年収目安
転職難易度と選考で評価されるポイント
- 1. 求められる主なバックグラウンド
- 2. 選考で重視される適性と人物像
年収を底上げする給料交渉の実践ステップ

電通コンサルティングの特徴と年収水準

企業の事業概要と組織の強み

電通コンサルティングは、論理的な経営分析とクリエイティブな発想力を掛け合わせた支援を強みとしています。事業戦略の立案にとどまらず、プロダクト開発、顧客体験（CX）の設計、市場導入、コミュニケーション戦略までを一気通貫で推進できる体制を整えています。

電通グループの広範なアセットやネットワークを活用できる一方、ファーム自体は少数精鋭で機動的な組織構成をとっています。若手のうちから経営陣やクライアントのトップ層と近い距離でプロジェクトに関わることができ、成果に応じた柔軟な評価と還元がなされる環境です。

役職ごとの想定年収目安

同社の中途採用における給与体系は、主に年俸制を基本とし、担う職位（ランク）やこれまでの実務実績、選考での評価に基づいて決定されます。

アナリスト（第二新卒・若手ポテンシャル層）：約450万〜650万円
コンサルタント（実務の主担当クラス）：約600万〜900万円
シニアコンサルタント（プロジェクトリーダー層）：約850万〜1,300万円
マネージャー（プロジェクト統括責任者）：約1,200万〜1,600万円
ディレクター / パートナー以上：約1,600万〜2,000万円超

基本給をベースに、個人の業績評価やファームの業績に連動した賞与が加わる構成が一般的です。入社時の選考評価によってどの職位（ランク）でオファーされるかが、初年度の提示年収を決定づける最大の要素となります。

転職難易度と選考で評価されるポイント

少数精鋭の組織であるため採用枠は厳選されており、選考難易度はコンサルティング業界の中でも上位水準に位置づけられます。論理的思考力はもちろん、アイデアを具現化する発想力や現場を動かす推進力が厳格に見極められます。

1. 求められる主なバックグラウンド

他コンサルティングファーム出身者（戦略・総合・ブティック等）
- プロジェクトデリバリーの即戦力として高く評価されます。戦略立案だけでなく、新規事業の立ち上げやマーケティング戦略の推進実績を持つ人材は、シニアコンサルタントやマネージャーなど上位ランクでの採用につながりやすい傾向があります。
事業会社の事業企画・マーケティング・新規事業開発出身者
- 既存事業の改善にとどまらず、生活者ニーズを捉えた新サービス開発やブランド刷新を主導した経験が評価されます。
広告代理店・Webマーケティング企業出身者
- クライアントの経営課題を捉えた上流のコミュニケーションプランニングや、データに基づくマーケティング施策の設計経験が活かされます。

2. 選考で重視される適性と人物像

論理的思考力とクリエイティブな発想の統合：ファクトに基づいた緻密な分析を行いながらも、常識にとらわれない柔軟な打ち手を導き出せる思考力。
生活者視点での課題発見力：企業の論理だけでなく、エンドユーザーや市場の動向を捉えた深いインサイトを発掘できる洞察力。
プロジェクトを牽引するコミュニケーション力：クライアントの経営層からクリエイティブチーム、外部パートナーまで、多様な利害関係者を巻き込んでプロジェクトを前進させる対人力。

年収を底上げする給料交渉の実践ステップ

提示年収を引き上げ、納得感を持って入社するためには、選考段階に応じた計画的なアプローチが不可欠です。

1. 選考初期における希望年収の伝え方

書類応募時や一次面接の段階で希望年収を確認された際は、早期に高すぎる金額を一方的に固定することは避けます。

望ましい回答例
- 「現職の年収は〇〇万円（基本給・諸手当・賞与の実績）です。御社での募集ポジションの役割や責任範囲、および社内規定を踏まえ、これまでの実務実績を正当に評価していただければと考えております」
留意点
- 早期の段階で相場から大きく乖離した金額を主張すると、予算枠との兼ね合いから選考通過率を下げるリスクがあります。まずは面接を通じて「ぜひ採用したい」という高い評価を獲得することが最優先です。

2. 面接での価値証明で提示レンジの上限を引き出す

企業側が提示額を上限寄りに設定する動機は、選考中における「採用評価の高さ」と「即戦力としての投資対効果」から生まれます。

事業成長を牽引したプロセスを具体的に語る
- 単に「成果を出した」という結果だけでなく、どのような仮説を立て、どのような生活者インサイトやデータを抽出し、周囲を巻き込んで施策を成功に導いたのかという思考手順を論理的に伝えます。
同社のアプローチへの適合性を示す
- 電通コンサルティングが重視する「論理と創造性の融合」に対し、自身のこれまでの実務経験や強みがいかにマッチしているかを具体的に説明します。

面接官からの評価が高まれば、企業側は採用競合への流出を防ぐため、求人票で提示している年収幅の上位寄りの金額、あるいは上位の職位でオファーを出す動機が生まれます。

3. 内定オファー面談における交渉実務

実際の金額調整を行う最も安全かつ効果的なタイミングは、採用内定が確定し、労働条件通知書やオファーレターが提示される「オファー面談」の場です。この段階であれば、採用側の入社意欲が固まっているため、交渉によるリスクを低く抑えられます。

客観的な事実を基に相談する
- 単に「年収を増やしたい」と主張するのではなく、比較可能な客観的事実をベースに交渉します。
- 「現職において直近で想定されている昇格や賞与の支給見込み額」「並行して選考が進んでいる他社から提示されている好条件」などを提示し、「御社の事業戦略に深く共感しており第一志望として前向きに入社を検討しておりますが、現職での評価実績および他社様からの条件提示も踏まえ、〇〇万円程度までご検討いただくことは可能でしょうか」と、相談形式で切り出します。
トータルパッケージと昇給サイクルの確認
- 年俸額の内訳（月額支給額や固定残業手当の時間数）や、業績賞与の過去支給水準、評価改定のサイクルを総合的に確認します。
- 初年度の提示額が希望の下限に近い場合でも即座に辞退するのではなく、「入社後にどのような成果を達成すれば次回の査定で目標年収に到達できるか」という明確な評価基準を事前にすり合わせておくことで、中長期的な年収最大化を図ることが可能です。