2026.09.12

ライズ・コンサルティング・グループの転職難易度と年収アップを狙う給料交渉の進め方

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東証プライム上場の総合コンサルティングファームとして、急成長を維持している株式会社ライズ・コンサルティング・グループ。机上の空論にとどまらず、顧客の現場に伴走して実行・定着までやり抜く「実行支援型（Hands-on）」のスタイルを掲げ、特定の業界や機能で組織を分けない「ワンプール制」を強みとしています。

高い報酬水準とフラットなカルチャーから中途採用市場において非常に高い人気を誇りますが、その分、採用選考の基準は厳格に設定されています。同社への転職を成功させ、かつ前職以上の年収アップを確実に果たすためには、転職難易度や選考の評価基準を正しく理解し、適切な手順で給料交渉を進めることが不可欠です。

Contents

ライズ・コンサルティング・グループの転職難易度と選考傾向
- 採用難易度は「上位水準」
- 出身業界別の採用傾向と評価ポイント
役職別の年収水準と給与構造
- 職位ごとの想定年収目安
転職で年収を増やすための給与交渉ステップ

ライズ・コンサルティング・グループの転職難易度と選考傾向

採用難易度は「上位水準」

同社の中途採用難易度は、コンサルティング業界全体の中で見ても高水準に位置づけられます。事業規模の急拡大に伴って通年で積極的な採用活動を展開しており、中途採用比率が高いファームではあるものの、応募者数が非常に多いため選考通過率は低く、厳選採用が行われています。

選考では、通常の職務経歴に関する質問に加え、思考の瞬発力や構造化能力を測るケース面接が課されるケースが多く見られます。単にこれまでの実績を語るだけでなく、コンサルタントとしての基礎的な知的能力や課題解決の適性を証明できなければ、内定を獲得することは困難です。

出身業界別の採用傾向と評価ポイント

選考において評価されやすい主なバックグラウンドは以下の通りです。

他コンサルティングファーム出身者（総合系、戦略系、IT系など）
- 難易度目安：比較的有利（即戦力枠）
- 評価のポイント：プロジェクトデリバリーの実績や、顧客上位層への折衝経験が直接評価されます。マネジメント経験を持つ人材は、シニアコンサルタントやマネージャーといった上位ランクでの採用や年収アップが狙いやすい傾向にあります。
SIer・ITベンダー出身者（PM、SE等）
- 難易度目安：標準〜やや高め
- 評価のポイント：システム導入の構想策定や要件定義、PMOとしての推進実績が重視されます。単なる開発・保守にとどまらず、顧客の業務課題を捉えて提案してきた経験が高く評価されます。
事業会社の企画・管理部門出身者
- 難易度目安：やや高め（ポテンシャルと実績の双方を重視）
- 評価のポイント：経営企画、業務改革、新規事業推進などの現場で、自ら課題を特定し、関係各所を巻き込んで施策をやり切った当事者意識が問われます。
第二新卒・未経験層
- 難易度目安：高水準（厳選採用）
- 評価のポイント：論理的思考力の高さ、知的好奇心、および同社の「実行支援」に対する強い共感とタフネスが見極められます。

役職別の年収水準と給与構造

給料交渉を有利に進めるためには、同社で設定されている一般的な職位（ランク）ごとの年収レンジを理解しておく必要があります。

職位ごとの想定年収目安

アナリスト（第二新卒・若手層）：約550万〜650万円
コンサルタント（実務の主担当クラス）：約650万〜850万円
シニアコンサルタント（案件リーダー層）：約850万〜1,200万円
マネージャー（プロジェクト統括責任者）：約1,200万〜1,600万円
シニアマネージャー / ディレクター以上：約1,600万〜2,000万円超

同社は年俸制を基本としており、基本給ベースが高めに設計されている点が特徴です。賞与の変動による年収の乱高下が比較的少なく、安定した高い処遇が得られる体系となっています。どの職位（ランク）で内定を獲得できるかによって、初年度の提示年収のベースラインが決定づけられます。

転職で年収を増やすための給与交渉ステップ

提示年収を引き上げ、納得感を持って入社するためには、選考段階に応じた計画的なアプローチが不可欠です。

1. 選考初期における希望年収の伝え方

書類応募時や一次面接の段階で希望年収を確認された際は、早期に高すぎる金額を断定的に固定することは避けます。

望ましい伝え方
- 「現職の年収は〇〇万円（基本給・諸手当・賞与の実績）です。御社での募集ポジションの役割や責任範囲、および社内規定を踏まえ、これまでの実務実績を正当に評価していただければと考えております」
留意点
- 初期の段階で相場から大きく乖離した金額を主張すると、予算枠との兼ね合いから選考通過率を無用に下げるリスクがあります。まずは面接を通じて「ぜひ採用したい」という最高評価を獲得することに専念します。

2. 「どの職位（ランク）で評価されるか」に注力する

同社のように職位ごとの給与テーブルが明確に設定されているファームでは、提示額を大きく引き上げる鍵は「一つ上の職位で内定を獲得できるか」にあります。

プロジェクト推進の視座を高めて語る
- 単に現場の作業を遂行した実績だけでなく、全体スケジュールの統括、関係各所との利害調整、顧客上位層への提言といった上位職の視点を取り入れて職務経歴を解説します。
ハンズオンでの成果創出プロセスを論理的に解説する
- 過去の案件において、「どのような課題構造を見抜き、どのように現場のステークホルダーを巻き込んで事業成果に結びつけたか」を客観的なファクトに基づいて伝えます。

選考官から「シニアコンサルタントの上限、あるいはマネージャー寄りの職位で迎え入れたい」と判断されれば、必然的に提示年収のベースラインが引き上がります。

3. 内定オファー面談における交渉実務

実際の金額調整を行う最も安全かつ効果的なタイミングは、採用内定が確定し、労働条件通知書やオファーレターが提示される「オファー面談」の場です。この段階であれば、採用側の入社意欲が固まっているため、交渉によるリスクを低く抑えられます。

客観的な事実を基に相談する
- 単に「年収を増やしたい」と主張するのではなく、比較可能な客観的事実をベースに交渉します。
- 「現職において直近で想定されている昇格査定や賞与の支給見込み額」「並行して選考が進んでいる他社から提示されている好条件」などを提示し、「御社の実行支援型の支援方針に深く共感しており第一志望として前向きに入社を検討しておりますが、現職での評価実績および他社様からの条件提示も踏まえ、〇〇万円程度までご検討いただくことは可能でしょうか」と、相談形式で切り出します。
トータルパッケージと昇給サイクルの確認
- 年俸額の内訳（月額支給額や固定残業手当の時間数）や、年次の給与改定における評価基準を総合的に確認します。
- 初年度の提示額が希望の下限に近い場合でも即座に辞退するのではなく、「入社後にどのような成果を達成すれば次回の査定で目標年収に到達できるか」という明確な評価基準を事前にすり合わせておくことで、中長期的な年収最大化を図ることが可能です。