2026.09.12

ライズ・コンサルティング・グループへの転職と年収アップを実現する給料交渉の進め方

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東証プライム上場の総合コンサルティングファームとして急成長を遂げている、株式会社ライズ・コンサルティング・グループ。戦略策定にとどまらず、顧客の現場に伴走して実行・定着までをやり抜く「実行支援型（Hands-on）」のコンサルティングを標榜し、総合ファームやITベンダー出身者、事業会社の企画層などから中途採用市場で非常に高い人気を集めています。

新興系・独立系ファームの中でもトップクラスの報酬水準を誇る同社において、納得のいく評価を勝ち取り、前職以上の年収アップを果たすためには、組織の特性や評価制度の構造を理解した上で、計画的かつ論理的に給与交渉を進めることが不可欠です。

Contents

ライズ・コンサルティング・グループの特徴と年収水準
- 企業の事業概要と組織の強み
- 職位ごとの想定年収目安
転職難易度と選考で評価されるポイント
- 1. 求められる主なバックグラウンド
- 2. 選考で重視される適性と人物像
年収を底上げする給料交渉の実践ステップ

ライズ・コンサルティング・グループの特徴と年収水準

企業の事業概要と組織の強み

同社は、特定のインダストリーやソリューションで組織を細分化せず、全コンサルタントがフラットに多様な案件へ関わる「ワンプール制」を特徴としています。戦略立案から業務改革、PMO、新規事業開発、DX推進に至るまで、幅広いテーマに対して上流から下流まで一貫して支援を行っています。

大手総合ファームに比べて意思決定スピードが速く、経営層との距離が近いフラットな社風が根付いています。また、コンサルタントの稼働率やプロジェクトでの成果、組織への貢献度が定量的に評価されやすく、年齢や社歴に関わらず実力に応じた早期昇給・昇格が可能な環境が整っています。

職位ごとの想定年収目安

同社の中途採用における給与体系は、年俸制を基本としており、基本給ベースが高めに設計されている点が特徴です。

アナリスト（第二新卒・若手層）：約550万〜650万円
コンサルタント（実務の主担当クラス）：約650万〜850万円
シニアコンサルタント（案件リーダー層）：約850万〜1,200万円
マネージャー（プロジェクト統括責任者）：約1,200万〜1,600万円
シニアマネージャー / ディレクター以上：約1,600万〜2,000万円超

基本給が高水準であるため、業績連動賞与の変動による年収の乱高下が比較的少ない安定した給与構成となっています。どの職位（ランク）でオファーを獲得できるかが、初年度の年収水準を決定づける最大の要素となります。

転職難易度と選考で評価されるポイント

高い人気と高水準な報酬体系を反映し、中途採用における選考難易度はコンサルティング業界の中でも上位に位置します。論理的思考力はもちろん、泥臭く現場を動かす実行力が厳しく見極められます。

1. 求められる主なバックグラウンド

他コンサルティングファーム出身者（総合系、戦略系、IT系など）
- プロジェクトデリバリーの即戦力として最も高く評価されます。上流の構想だけでなく現場の推進まで担当してきた経験や、マネジメント実績を持つ人材は、シニアコンサルタントやマネージャーといった上位ランクでの採用が狙いやすくなります。
SIer・ITベンダー出身者（PM、SE等）
- 要件定義やシステム導入のPMO経験、上流工程での顧客折衝力を持つ人材は、DX案件の主担当として需要があります。
事業会社の企画・管理部門出身者
- 経営企画、業務改革、新規事業推進などの現場で、自ら課題を特定し、関係各所を巻き込んでプロジェクトを成功させた経験が評価されます。

2. 選考で重視される適性と人物像

論理的思考力と柔軟な対話力：選考におけるケース面接やディスカッションにおいて、前提を精緻に置き、面接官の問いかけに対して論理的かつ柔軟に仮説を再構築できる対人力。
現場を動かす泥臭い推進力（ハンズオン精神）：綺麗なスライドを描くだけでなく、顧客の現場社員と同じ目線に立って課題を泥臭く解決し、最後までやり抜くコミットメント。
ワンプール制への適応力：特定の領域だけに固執せず、未経験のテーマやインダストリーに対しても主体的に知識をインプットし、価値提供を行う知的好奇心と自走力。

年収を底上げする給料交渉の実践ステップ

提示年収を引き上げ、納得感を持って入社するためには、選考段階に応じた計画的なアプローチが不可欠です。

1. 選考初期における希望年収の伝え方

書類応募時や一次面接の段階で希望年収を確認された際は、早期に高すぎる金額を断定的に固定することは避けます。

望ましい回答例
- 「現職の年収は〇〇万円（基本給・諸手当・賞与の実績）です。御社での募集ポジションの役割や責任範囲、および社内規定を踏まえ、これまでの実務実績を正当に評価していただければと考えております」
留意点
- 初期の段階で相場から大きく乖離した金額を主張すると、予算枠との兼ね合いから選考通過率を下げるリスクがあります。まずは面接を通じて「ぜひ採用したい」という高い評価を獲得することが最優先です。

2. 「どの職位（ランク）で評価されるか」に注力する

同社のように職位ごとの給与テーブルが明確に設定されているファームでは、提示額を大きく引き上げる鍵は「一つ上の職位で内定を獲得できるか」にあります。

プロジェクト推進の視座を高めて語る
- 単に現場の作業を遂行した実績だけでなく、全体スケジュールの統括、関係各所との利害調整、顧客上位層への提言といった上位職の視点を取り入れて職務経歴を解説します。
ハンズオンでの成果創出プロセスを論理的に解説する
- 過去の案件において、「どのような課題構造を見抜き、どのように現場のステークホルダーを巻き込んで事業成果に結びつけたか」を客観的なファクトに基づいて伝えます。

選考官から「シニアコンサルタントの上限、あるいはマネージャー寄りの職位で迎え入れたい」と判断されれば、必然的に提示年収のベースラインが引き上がります。

3. 内定オファー面談における交渉実務

実際の金額調整を行う最も安全かつ効果的なタイミングは、採用内定が確定し、労働条件通知書やオファーレターが提示される「オファー面談」の場です。この段階であれば、採用側の入社意欲が固まっているため、交渉によるリスクを低く抑えられます。

客観的な事実を基に相談する
- 単に「年収を増やしたい」と主張するのではなく、比較可能な客観的事実をベースに交渉します。
- 「現職において直近で想定されている昇格や賞与の支給見込み額」「並行して選考が進んでいる他社ファームから提示されている好条件」などを提示し、「御社の実行支援型の支援方針に深く共感しており第一志望として前向きに入社を検討しておりますが、現職での評価実績および他社様からの条件提示も踏まえ、〇〇万円程度までご検討いただくことは可能でしょうか」と、相談形式で切り出します。
トータルパッケージと昇給サイクルの確認
- 基本給の内訳（月額支給額や固定残業手当の時間数）や、年次の給与改定における評価基準を総合的に確認します。
- 初年度の提示額が希望の下限に近い場合でも即座に辞退するのではなく、「入社後にどのような成果を達成すれば次回の査定で目標年収に到達できるか」という明確な評価基準を事前にすり合わせておくことで、中長期的な年収最大化を図ることが可能です。