2026.09.12

フロンティアコンサルティングへの転職と年収アップを実現する給与交渉の進め方

ライト

記事内に商品プロモーションを含む場合があります

企業のオフィス空間の設計・構築から、働き方改革（ワークプレイス戦略）、ICT導入、不動産仲介、さらには組織変革コンサルティングまでを一貫して手掛ける株式会社フロンティアコンサルティング。単なる内装工事や移転仲介にとどまらず、「働く人と場所の未来をつくる」というコンセプトのもと、企業の持続的な成長を空間と仕組みの両面から支援する独自の立ち位置を確立しています。

同社への転職を通じて年収アップを確実に果たすためには、事業領域の広さや組織の特徴を正しく理解した上で、選考を通じて計画的に給与交渉を進めることが不可欠です。

Contents

フロンティアコンサルティングの特徴と年収水準
- 企業の事業概要と組織の強み
- 職種別の想定年収目安
転職難易度と選考で評価されるポイント
- 1. 求められる主なバックグラウンド
- 2. 選考で重視される適性と人物像
年収を底上げする給料交渉の実践ステップ

フロンティアコンサルティングの特徴と年収水準

企業の事業概要と組織の強み

フロンティアコンサルティングは、オフィスの企画・設計・施工管理を担う「デザイン・プロジェクトマネジメント領域」と、企業の組織づくりや働き方のルールを設計する「ワークプレイスコンサルティング領域」を融合させたワンストップ型のサービスを展開しています。

近年ではハイブリッドワークの定着や企業の拠点の見直し需要を捉え、国内主要都市にとどまらず海外拠点への展開も推進しています。社風はフラットかつ活気があり、自ら主体的に手を挙げてプロジェクトを牽引する人材が評価される風土が根付いています。

職種別の想定年収目安

同社の中途採用における給与体系は、担う職種やこれまでの実務実績、面接での評価に基づいて決定されます。

プロジェクトマネージャー / 営業職
- 一般メンバー層：約450万〜650万円
- リーダー・マネージャークラス：約700万〜950万円
設計・空間デザイナー / 施工管理職
- 実務担当層：約400万〜600万円
- シニアデザイナー・監理技術者クラス：約650万〜850万円
ワークプレイスコンサルタント / 組織開発
- コンサルタントクラス：約550万〜750万円
- シニアコンサルタント以上：約800万〜1,000万円超

基本給に加えて各種手当、個人の業績や会社業績に連動する賞与が支給される構成が一般的です。入社時の評価によってどのグレード（役職）で採用されるかが、初年度の提示年収を決定づける大きな要素となります。

転職難易度と選考で評価されるポイント

空間デザインとコンサルティングの双方を扱う特性上、単一の専門知識だけでなく、他職種との連携力やビジネス全体を俯瞰する視座が求められます。

1. 求められる主なバックグラウンド

オフィス空間・店舗内装業界出身者（PM、デザイナー、施工管理）
- 同業他社からの転職では即戦力として高く評価されます。単に設計や施工を行うだけでなく、予算管理やスケジュール統括、施主との折衝を主導した実績が重視されます。
法人営業出身者（無形商材、不動産、ITなど）
- 企業の経営課題や働き方の課題をヒアリングし、複合的な提案をまとめてクロージングまで導いた経験が評価されます。
組織・人事コンサルティング、ファシリティマネジメント経験者
- ワークプレイス戦略部門において強い需要があります。企業のカルチャー醸成や業務効率化を、空間設計や制度設計へ落とし込んだ実績が問われます。

2. 選考で重視される適性と人物像

顧客の本質的な課題を引き出す対話力：オフィスの移転や改装という表面的な要望の背景にある「経営課題」や「働き方の課題」を深く掘り下げるヒアリング能力。
関係各所を巻き込むプロジェクト推進力：施主、デザイナー、施工協力会社、ICTベンダーなど、多種多様なステークホルダーと円滑に連携して案件を完遂させる調整力。
変化への柔軟性と自走力：決まった枠組みに縛られず、新しい働き方や空間のトレンドを主体的に学び、提案に取り入れる積極性。

年収を底上げする給料交渉の実践ステップ

提示年収を引き上げ、納得感を持って入社するためには、選考段階に応じた計画的なアプローチが不可欠です。

1. 選考初期における希望年収の伝え方

書類応募時や一次面接において希望年収を確認された際は、早期に高すぎる金額を一方的に固定することは避けます。

望ましい回答例
- 「現職の年収は〇〇万円（基本給・諸手当・賞与の実績）です。御社での募集ポジションの役割や責任範囲、および社内規定を踏まえ、これまでの実務実績を正当に評価していただければと考えております」
留意点
- 早期の段階で相場から大きく乖離した金額を主張すると、予算枠との兼ね合いから選考通過率を下げるリスクがあります。まずは面接を通じて「ぜひ採用したい」という高い評価を獲得することが最優先です。

2. 面接での価値証明で提示レンジの上限を引き出す

企業側が提示額を上限寄りに設定する動機は、選考中における「採用評価の高さ」と「即戦力としての投資対効果」から生まれます。

プロジェクト推進の再現性を具体的に語る
- 過去に関わった案件の規模や予算、直面した課題に対し、どのように周囲を巻き込んで納期・品質通りに完遂させたかを論理的に伝えます。
同社への早期貢献イメージを提示する
- 自身が培ってきた業界知見、設計力、または顧客折衝力が、同社の注力している大型プロジェクトやコンサルティング案件においてどのように即座に利益や価値を生み出せるかを明確に説明します。

面接官からの評価が高まれば、企業側は採用競合への流出を防ぐため、求人票で提示している年収幅の上位寄りの金額を提示する動機が生まれます。

3. 内定オファー面談における交渉実務

実際の金額調整を行う最も安全かつ効果的なタイミングは、採用内定が確定し、労働条件通知書やオファーレターが提示される「オファー面談」の場です。この段階であれば、採用側の入社意欲が固まっているため、交渉によるリスクを低く抑えられます。

客観的な事実を基に相談する
- 単に「年収を増やしたい」と主張するのではなく、比較可能な客観的事実をベースに交渉します。
- 「現職において直近で想定されている昇格や賞与の支給見込み額」「並行して選考が進んでいる他社から提示されている好条件」などを提示し、「御社の事業スタイルに深く共感しており第一志望として前向きに入社を検討しておりますが、現職での評価実績および他社様からの条件提示も踏まえ、〇〇万円程度までご検討いただくことは可能でしょうか」と、相談形式で切り出します。
トータルパッケージと昇給サイクルの確認
- 基本給だけでなく、年間賞与の平均支給実績、固定残業代の内訳、各種諸手当などを総合的に確認します。
- 初年度の提示額が希望の下限に近い場合でも即座に辞退するのではなく、「入社後にどのような成果を達成すれば次回の査定で目標年収に到達できるか」という明確な評価基準を事前にすり合わせておくことで、中長期的な年収最大化を図ることが可能です。