2026.09.12

ライズ・コンサルティング・グループ出身者の転職先と年収アップを狙う給与交渉の進め方

ライト

記事内に商品プロモーションを含む場合があります

東証プライム市場に上場する株式会社ライズ・コンサルティング・グループは、顧客の現場に深く入り込む「ハンズオンスタイル」や「実行支援（More than Reports）」を掲げ、大手企業を中心としたプライム案件を数多く手掛けています。特定の業界やテーマに縛られないワンプール制を採用しており、戦略策定から業務プロセス改革（BPR）、DX推進、PMOまで幅広い経験を積める環境が特徴です。

同社で培われる実践的なプロジェクトマネジメント力や現場推進力は、転職市場において即戦力として高く評価されます。そのため、同社からのネクストキャリア（ポストコンサル）を検討する際、自身の市場価値を客観的に把握し、適切な手順で給与交渉を進めることで、現職以上の年収アップや好待遇を獲得することが可能です。

Contents

ライズ・コンサルティング・グループ出身者の代表的な転職先
ポストコンサルの給料交渉で年収を底上げするステップ

ライズ・コンサルティング・グループ出身者の代表的な転職先

同社出身者のキャリアパスは多岐にわたり、現場での実行支援力を活かせる領域を中心に多様な業界が選ばれています。

1. 外資系・大手総合コンサルティングファーム

主な転職先：Big4（デロイト、PwC、EY、KPMG）、アクセンチュアなどの総合系ファーム
特徴と年収動向：
- 最も経験をスライドさせやすい選択肢であり、大規模なグローバル案件や特定インダストリーへの専門分化を目指す移籍が目立ちます。
- ライズで培った実行支援や大規模PMOのデリバリー実績を武器に、シニアコンサルタントやマネージャーなど上位ランクでの入社を果たすことで、大幅な年収増を狙うことが可能です。

2. 大手事業会社（DX推進部門・IT企画・経営企画）

主な転職先：大手製造業、金融機関、通信キャリア、総合商社などのIT部門やDX企画部門
特徴と年収動向：
- 全社的な基幹システムの刷新、業務自動化、DX推進の内製化プロジェクトを牽引するリーダー格として強い需要があります。
- 外部のアドバイザーではなく、自社事業の変革を当事者として主導したい層に選ばれています。事業会社の規定年収テーブルが適用されるため、基本給単体では維持または微減となる場合もありますが、役職（課長・マネージャー待遇など）や賞与水準、福利厚生を含めたトータルパッケージで好条件を目指す交渉が重要になります。

3. 急成長SaaS・ITベンチャー（BizDev・事業推進）

主な転職先：上場前後のメガベンチャー、成長中のバーティカルSaaS企業
特徴と年収動向：
- 経営陣直下での事業開発（BizDev）、新規事業の立ち上げ、オペレーションの標準化などを担う即戦力として重宝されます。
- 固定給のキャッシュ部分はファーム時代と同等水準に抑えられるケースもありますが、ストックオプションの付与などにより、中長期的なキャピタルゲインを狙える点が特徴です。

4. 独立・フリーランスコンサルタント

主な転職先：フリーランスとしての独立、ブティック系ファームの共同創業
特徴と年収動向：
- 実行支援に強みを持つため、業務改革やPMO案件のデリバリーを求める企業からの引き合いが強く、案件単価をダイレクトに獲得できるパスです。
- シニアマネージャーやパートナー層を中心に、これまでに築いたクライアントネットワークを活かして高年収を維持しながら独立するケースも見られます。

ポストコンサルの給料交渉で年収を底上げするステップ

ファーム出身という肩書きだけに頼るのではなく、採用企業側に「その報酬を支払うだけの投資対効果がある」と納得させることが給与交渉の基本原則です。

1. 選考初期における希望年収の伝え方

書類応募時や一次面接で希望年収を確認された際は、早期に高すぎる金額を断定的に固定することは避けます。

回答のポイント
- 「現職の年収は〇〇万円（基本給・固定手当・業績賞与の内訳）です。今回のポジションで担う役割や成果に対する評価基準を踏まえ、貴社の給与規定の範囲内で正当に評価していただければと考えております」
注意すべき点
- 初期の段階で過大な金額を主張すると、採用側の予算枠との兼ね合いで選考通過率を無用に下げるリスクがあります。まずは面接を通じて「この人材は何としても確保したい」という高評価を得ることに集中します。

2. 面接での価値証明で提示レンジの上限を引き出す

企業側が提示額を上限まで引き上げる動機は、選考中における「採用評価の高さ」と「他社流出への警戒感」から生まれます。

「実行までやり切る推進力」をアピールする
- 一般的なコンサルタントに対して事業会社が抱きがちな「机上の提言だけで現場を動かせないのではないか」という懸念を払拭します。クライアントの現場に深く入り込み、関係者の反発や課題をどのように解消して施策を完遂させたかという、再現性のあるエピソードを具体的に伝えます。
即戦力としての投資対効果を示す
- 過去に関わったプロジェクトの規模、短縮した工数、改善したコストなどを客観的な数値で示し、転職先企業の直面している課題に対してどのように早期貢献できるかを論理的に説明します。

3. 内定オファー面談における交渉実務

実際の金額調整を行う最適なタイミングは、採用内定が確定し、労働条件通知書やオファーレターが提示される「オファー面談」の場です。この段階であれば、採用側の入社意欲が固まっているため、交渉によるリスクを最小限に抑えられます。

客観的な比較材料を揃えて相談する
- 単に「年収を上げてほしい」と主張するのではなく、客観的な事実をベースに交渉します。
- 「現職において直近で想定されている昇格や賞与の支給見込み額」「並行して選考が進んでいる他社から提示されている好条件」などを提示し、「御社への入社を第一志望として前向きに検討しておりますが、現職での評価実績および他社様からの条件提示も踏まえ、〇〇万円程度までご検討いただくことは可能でしょうか」と、相談形式で切り出します。
トータルパッケージと昇給サイクルの確認
- 基本給だけでなく、業績連動賞与の過去の平均支給月数、役職手当、入社一時金（サインオンボーナス）の有無などを総合的に確認します。
- 初年度の提示額が希望の下限に近い場合でも即座に辞退するのではなく、「入社後にどのような成果を達成すれば次回の査定で目標年収に到達できるか」という明確な評価基準を事前にすり合わせておくことで、中長期的な年収最大化を図ることが可能です。