2026.09.10

りそなリースへの転職で年収を引き上げる給与交渉の実践ガイド

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首都圏および関西圏を中心に、国内屈指の顧客ネットワークと信託併営の強みを持つ「りそなグループ」の中核リース会社である「りそなリース」。情報通信機器、事務用機器、産業工作機械、医療機器、商業設備などの総合設備ファイナンスをはじめ、オートリース、事業用借地権を活用した不動産リース、さらにはアジア地域への進出企業を支援する海外ファイナンスや環境関連ファイナンスに至るまで、多角的な金融ソリューションを展開しています。

メガバンクグループに連なる抜群の信用力と、中堅・中小企業やリテール分野に強みを持つりそなグループならではの安定した経営基盤から、中途採用市場において金融パーソンを中心に常に堅実な人気を集めています。銀行、信託銀行、他社総合リース出身の金融経験者をはじめ、メーカーや商社で法人営業を経験してきた人材、不動産や自動車関連の実務経験者まで、多彩なプロフェッショナルが即戦力として迎え入れられています。

安定した経営基盤と手厚い福利厚生が整っている一方、同社の人事制度は整然とした役割等級制度（職務グレード制）に基づいて運用されています。入社時のオファー面談（労働条件提示）において適切な給料交渉を行わずに承諾してしまうと、本来の実務実績や保有資格に見合わない慎重な初任等級に据え置かれてしまい、十分な年収アップを勝ち取れないリスクが生じます。

りそなリースの中途採用における評価基準や特徴的な給与体系を整理し、客観的な実績や専門知見を根拠として上位の役割等級を獲得し、納得のいく年収を勝ち取るための給与交渉の手順を解説します。

Contents

りそなリースの中途採用における3大評価軸
りそなリースの給与体系と初期格付けのメカニズム
- 役割等級制度（職務グレード制）に基づく基本給の決定
- 想定年収の傾向と職責別の目安
りそなリースへの転職で年収交渉の根拠となる3大武器
採用選考とオファー面談における給料交渉の実践手順
- 選考途中の面接での「希望年収」ヒアリング対応
- オファー面談（労働条件提示）での条件すり合わせ
りそなリースへの転職・給料交渉で避けるべき注意点

りそなリースの中途採用における3大評価軸

選考において、面接官や各部門の責任者が候補者の等級を見極める基準は、同社特有のビジネスモデルに直結する以下の3点に集約されます。

1. 中堅・中小企業に対する課題解決型ファイナンス提案力

単に金利やリース料率の安さを競う従来の設備ファイナンスにとどまらない、提案の深さが問われます。

顧客企業が直面する「設備投資コストの平準化」「事業承継に伴う設備更新」「人手不足を解消する自動化・DX投資」「脱炭素化・省エネへの対応」といった経営課題を捉え、最適なリースや割賦、ファクタリングなどを組み合わせて提案してきた実務能力が審査されます。
経営者（オーナー社長）と直接対話し、企業の財務諸表を精緻に読み解きながら、長期的視点に立った提案を主導してきた法人営業実績が高く評価されます。

2. りそなグループ各社や提携ベンダーとのアライアンス推進力

同社の事業拡大には、りそな銀行、埼玉りそな銀行、関西みらい銀行、みなと銀行といったグループ各行の支店網、および提携販売店（ベンダー）との強固な協業が不可欠です。

銀行の法人営業担当者と対等に対話し、優良な案件情報を早期に引き出してディールへと昇華させるコミュニケーション能力が問われます。
機械メーカーやITベンダーの営業現場と良好な関係を築き、共同販売体制を構築して紹介案件数を伸ばしてきたアライアンス推進力が審査されます。

3. 注力分野（不動産・オート・環境・海外）における専門実務知見

一般的な設備リースにとどまらず、同社が注力する専門領域での即戦力性は大きな加点要素です。

事業用借地権を活用した商業施設やロードサイド店舗などの不動産リース、不動産流動化の実務知見。
法人向けメンテナンスオートリースの提案力や運行管理支援の実務経験。
アジア圏に進出する日系企業向けクロスボーダーファイナンスや、太陽光・省エネ設備ファイナンスの実務経験。
これらの特定分野において、初期育成を要さずに即座に案件を開拓・推進できる能力が重視されます。

りそなリースの給与体系と初期格付けのメカニズム

給与交渉を成功させるためには、同社における人事評価制度や基本給、賞与の決定ルールを正しく理解しておく必要があります。

役割等級制度（職務グレード制）に基づく基本給の決定

りそなリースの給与体系は、社員の職責、専門性、担う役割の大きさに応じて格付けされる「役割等級制度（職務グレード制）」に基づいて運用されています。中途採用時の基本給は、組織内の公平性を維持するため、どの等級に格付けされるかによって上限と下限があらかじめ厳密に規定されています。

年収構造は、主に以下の要素で構成されます。

固定基本給： 役割等級に応じて毎月安定して支給される基本給（所定外労働手当は実労働時間に応じて別途全額支給される設計が一般的）。
各種手当： 役職手当、住宅手当（借上げ社宅制度等の家賃補助）、家族手当、通勤交通費全額支給、超過勤務手当など（りそなグループならではの手厚い福利厚生が反映）。
賞与： 年2回（夏・冬）支給され、会社全体の業績や部門評価、個人の目標達成度（取扱高、粗利益、新規開拓数等）に応じて算定。安定したストック収益基盤を背景に、年間を通じて堅実な支給実績が維持されています。

中途採用における給料交渉の本質は、単に金額の上乗せを要求することではなく、「自身のこれまでのファイナンス実務実績、専門知見、保有資格を考慮し、どの職責・役割等級（主任、リーダー、係長、課長代理級、マネジメント層等）からスタートするのが妥当かを論理的に擦り合わせること」にあります。上位の等級で格付けされれば、基本給のベースが底上げされるだけでなく、基本給や等級をベースに算出される年2回の賞与基準額や残業代単価も連動して高くなります。

想定年収の傾向と職責別の目安

中途採用で提示される想定年収は、配属部門（営業部門、専門ファイナンス、審査・リスク管理、企画部門等）や適用される役割等級によって幅広く設定されています。

実務担当層（20代中盤〜後半・単独担当初期）： 概ね420万〜550万円前後
主任・リーダー層（20代後半〜30代前半・中核実務・チーム牽引）： 概ね550万〜700万円前後
係長・課長代理層（30代中盤〜40代・大型案件主導・管理職候補）： 概ね700万〜900万円前後
管理職・マネジメント層（40歳前後〜・ライン課長・拠点長）： 概ね900万〜1,150万円超

提示された労働条件通知書（オファーレター）において、「固定基本給の額面」「賞与の直近支給実績」「住宅関連手当や社宅制度の適用条件」「所定外労働手当の条件」を精緻に確認しておくことが大切です。

りそなリースへの転職で年収交渉の根拠となる3大武器

採用側に対し、「上位の役割等級で迎え入れる価値がある」と納得させるためには、客観的かつ説得力のある材料を提示する必要があります。

1. 定量化された案件組成実績と粗利益貢献度

前職での成果を、単なる担当業務の列挙ではなく、具体的な数値と再現可能なプロセスで提示します。

「法人向けファイナンスにおいて、年間〇件の新規成約を獲得し、取扱高〇〇億円、粗利益〇〇百万円を達成した」
「不動産リースやオートリースの大型フリート案件において、主幹事として〇〇億円規模のディール組成を主導した」
「提携ベンダーとの共同営業を推進し、ベンダー経由の紹介案件数を前年比〇％増加させた」
自ら能動的にディールを組成し、収益を創出してきたプロセスの論理性を示します。

2. 金融・不動産・財務に関する専門国家資格

金融実務に必要な知見を客観的に証明する資格や実務経験は、初期等級を引き上げる強力な材料になります。

主要資格：日本証券アナリスト協会認定アナリスト（CMA）、宅地建物取引士、日商簿記検定1級 / 2級、ファイナンシャル・プランニング技能士（FP1級 / FP2級）など。
関連資格： 不動産証券化マスター、貸金業務取扱主任者、公認会計士、中小企業診断士など。
特に「宅地建物取引士」や「日商簿記2級以上」などの資格を保持している人材は、不動産リース案件の推進や精緻な財務分析を即座に担える即戦力として、上位グレードでの待遇適用を正当化できます。

3. 法人顧客基盤や提携先ベンダーとのリレーション構築力

リース・ファイナンス事業において、長期的な取引基盤を支える顧客対応力と人脈は極めて価値の高い資産です。

「首都圏や関西圏の中堅・中小企業の経営層と強固な信頼関係を構築してきた」
「工作機械、情報通信機器、自動車ディーラーなどの販売代理店と協業し、安定した紹介ルートを確立してきた」
入社後早期に自走して案件を創出できる見通しを示すことで、報酬パッケージの引き上げを後押しします。

採用選考とオファー面談における給料交渉の実践手順

落ち着いた誠実さと論理性を保ちながら、適切なタイミングで条件のすり合わせを行います。

選考途中の面接での「希望年収」ヒアリング対応

面接の段階で前職年収や希望年収を尋ねられた際は、一方的な金額要求を避け、組織の役割等級制度を尊重する姿勢を前提に回答します。

面接での回答例：

「前職での現在の処遇である年収〇〇万円を基準として考慮いただけますと幸いです。基本的には貴社の役割等級および給与規程に準拠する所存ですが、これまでの法人向けファイナンス提案の実績や特定セクターにおける知見、保有資格（簿記や宅建士等）を活かし、入社直後から初期研修期間を要さずに即座に案件を牽引する前提として、〇〇万円〜〇〇万円程度のレンジ（または相応の等級待遇）でご検討いただけますと幸いです」

組織規律を重んじる姿勢を示しながら適正な希望レンジを伝えておくことで、過度に低い等級での内定提示を防ぐ牽制になります。

オファー面談（労働条件提示）での条件すり合わせ

最も具体的な条件交渉に適しているのは、採用内定が確定し、労働条件通知書（オファーレター）が提示されるオファー面談の場です。

内定への謝意と貢献意欲の表明： 実務能力を高く評価されたことへの感謝を述べ、会社の事業発展やりそなグループのプレゼンス拡大に尽力したいという真摯な意思を伝えます。
提示条件の内訳確認： 適用された役割等級、固定基本給、諸手当の内訳、想定される年間賞与額、評価制度の運用サイクルを詳細に精査します。
等級の再考打診： 提示額が希望を下回っている場合、「選考を通じて面接官の皆様に評価いただいた〇〇のディール実績や専門知見を鑑み、初期教育の期間を要さず即座に単独でプロジェクトを牽引できると考えております。可能であれば、もう一つ上の役割等級、あるいはそれに準じた基本給テーブルでスタートさせていただく余地はないでしょうか」と、制度の枠組みに沿って相談を持ちかけます。

りそなリースへの転職・給料交渉で避けるべき注意点

アプローチを誤ると、採用側の心証を損ねたり、提示条件が引き下げられたりする原因になります。

「りそなグループの看板頼み」の姿勢を見せない： 抜群の信用力と広大なグループネットワークがある環境だからこそ、「グループの知名度があるから営業しやすい」「グループ各行から紹介案件が来るから安心」といった受け身の姿勢は敬遠されます。自らの知見と行動力で顧客課題を深掘りし、新しいソリューションを切り拓く気概を示す必要があります。
私的な生活事情を交渉理由にしない： 「住宅ローンの返済がある」「前職の高い生活水準を維持したい」といった個人的な理由は、企業側が給料を引き上げる理由にはなりません。交渉の軸は、常に「自らが提供できる専門知見や提案力と、それによる企業の取扱高拡大や収益向上への貢献度」に限定します。
福利厚生を含めた「総報酬パッケージ」を冷静に比較する： りそなリースは、退職金制度、住宅手当や借上げ社宅制度、各種補助制度など、福利厚生が手厚く整備されています。提示された基本給の額面だけでなく、手当や各種制度を含めた実質的な生活水準・可処分所得を総合的に見極めて条件の妥当性を判断することが求められます。